В условиях экономического кризиса наблюдается тенденция сокращения расходов на персонал. При этом в первую очередь снижаются дополнительные расходы на персонал, в том числе социальные. Однако при сокращении производства снижаются и основные расходы (имеет место снижение заработной платы и сокращение работников). Эта тенденция противоречит концепции социального партнерства и отражает конфликт интересов работодателей и наемных работников.
За последние годы в России многое сделано для обеспечения упорядочения оплаты труда: повышен размер минимальной оплаты труда, пересмотрены тарифы, внесены изменения в налоговую систему. Однако многие проблемы еще ждут своего решения. Из-за физического износа основных производственных фондов учащаются случаи травматизма на производстве, не всегда соблюдаются правила техники безопасности, низким остается уровень заработной платы, не создана еще эффективная система мотивации труда.
Выводы
Труд – это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.
Процесс труда включает следующие элементы: сам труд, предметы труда и средства труда. В процессе труда в результате деятельности человека трансформируется предмет труда и создается новый продукт.
Трудовая деятельность человека характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.
Цель трудовой деятельности – получение результата, т. е. производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем, характеризующим эффективность трудовой деятельности, является производительность труда.
На уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени, а на уровне предприятия исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников.
На производительность труда оказывают влияние факторы основного капитала, социально-экономические факторы и организационные факторы.
На предприятиях применяются две формы организации труда – индивидуальная и бригадная. Их отличительный признак – участие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц.
Производительность труда сопоставляется с затратами на персонал. Эти затраты подразделяются на основные и дополнительные.
Основные расходы охватывают заработную плату и премии.
Дополнительные расходы на персонал включают: единый социальный налог; страховые взносы; оплату отпусков; оплату больничных листов; затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности; затраты на обучение, повышение квалификации, переподготовку работников; затраты на привлечение работников и пр.
В состав дополнительных расходов на персонал включаются также социальные расходы, в которые включаются оплата медицинских и оздоровительных услуг, спецодежды, компенсация расходов на транспорт, питание и т. п.
Вопросы для самопроверки
1. Что представляет собой трудовая деятельность человека и какими физиологическими критериями она характеризуется?
2. Какова роль показателя «производительность труда» в оценке использования человеческих ресурсов организации (предприятия)?
3. Как рассчитывается производительность труда на уровне организации (предприятия)?
4. Какие факторы влияют на производительность труда?
5. Какие существуют резервы повышения производительности труда?
6. Какие расходы относятся к основным затратам на персонал?
7. Что включают дополнительные расходы на персонал?
8. Что представляют собой социальные расходы?
Глава 10. Стимулирование и мотивация трудовой деятельности
10.1. Стимулирование трудовой деятельности
Являясь одним из основных принципов управления человеческими ресурсами, стимулирование предполагает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов. При этом принято считать, что стимулирование труда представляет собой механизм, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей каждого работника.
Стимулами труда можно называть любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность и влияет на ее результаты.
Система стимулирования тесно связана с административно-правовыми методами управления, но не заменяет их, так как стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того результата деятельности работников, за который платят. Цель стимулирования – не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Система стимулирования, используемая в кадровом менеджменте, включает различные группы стимулов. В частности, можно выделить их в зависимости:
– от направленности – поощрение или наказание;
– объектов – индивидуальное или коллективное стимулирование;
– содержания – материальное и нематериальное стимулирование;
– способа оказания воздействия – прямое (непосредственное) или косвенное (опосредованное) стимулирование;
– времени – своевременное, опережающее или отсроченное стимулирование.
Рассмотрим основные группы материальных и моральных стимулов, действующих в современной российской экономике.
Основным материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага, является получение дохода, который в условиях рыночной экономики имеет определенную структуру.
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда.
2.1. Характеристики производственной среды.
2.2. Сменность (режим работы).
2.3. Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки.
3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной).
3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
