– публичное признание заслуг на проводимых совещаниях, в том числе при подведении итогов годовой работы фирмы;
– почетные знаки и грамоты.
Однако при всей важности морального стимулирования центральное место в системе стимулирования труда в современной России занимают материальные стимулы, и прежде всего заработная плата.
10.2. Сущность, функции и формы заработной платы
Заработная плата – это плата за труд или цена рабочей силы. Характеризуя этот стимул, следует отметить, что заработная плата имеет поощрительную направленность, она, как правило, является формой индивидуального поощрения, оказывает прямое воздействие и должна выплачиваться своевременно.
В широком смысле заработная плата – это денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создали данный продукт.
Вопросы стимулирования труда и его оплату принято рассматривать во взаимосвязи с мотивацией. Понятия «стимулирование» и «мотивация» тесно связаны между собой, хотя между ними есть и существенные различия. Если стимул является внешним воздействием, то мотив – это внутреннее побуждение. Мотивация может восприниматься как стратегия, а стимулирование – как тактика.
Применение теории потребностей А. Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа – физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:
– воспроизводственная;
– статусная;
– стимулирующая.
Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит.
Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках в ее выплате.
Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры. Под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений, соответственно трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд – один из важнейших показателей данного статуса.
Это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии не относится к разряду конфиденциальных сведений.
Многие отечественные ученые отмечают, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда. Большинство работников определяет ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы. Более того, в своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все выше и выше, вследствие чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно уменьшается и удовлетворенность заработной платой: даже в случае если бы она повышалась с ориентацией целиком на притязания, за ними все равно не угнаться.
