Ознакомительная версия. Доступно 12 страниц из 57
Некоторые работодатели пропагандируют здоровый образ жизни среди своих сотрудников, например, проводят “витаминные дни”, ведут борьбу с курением (выплачивают некурящим дополнительные премии, продлевают рабочий день курильщикам на время их перекуров, развешивают плакаты, направленные против курения), проводят спортивные мероприятия (например, наша компания устраивает для сотрудников футбольные матчи и катание на лыжах). В некоторых крупных компаниях в штате есть даже психологи и специалисты по вопросам правильного питания. Установка удобной мебели и проведение санитарных работ в помещении также сказываются на здоровье сотрудников».
«Среди западных и российских компаний есть те, которые воспринимают заботу о здоровье сотрудников как одну из составляющих системы управления персоналом, один из способов нематериального стимулирования, – продолжает тему консультант по карьере и наставник по поиску работы в Казани компании Job Search Coach Алия Беляева. – Многие объявления о работе заманивают кандидатов текстами “ДМС, страхование жизни” и т. д. Человек, устроившись в такую компанию, поначалу может быть очень доволен, однако через несколько месяцев увольняется. Почему это происходит?
Причины могут быть разными. Например, то, что некоторые компании широкий социальный пакет используют только для определенных категорий персонала (например, топ-менеджмента). То есть из рядовых сотрудников (например, в продажах это могут быть торговые представители) “выжимают” все до последнего, а для менеджеров предлагаются ДМС, абонемент в фитнес-зал и т. д. С точки зрения собственников компании, такой шаг оправдан тем, что от менеджеров зависит результат работы бизнес-единицы (например, филиала). Но остальных сотрудников такое положение дел, как бы ни хотелось руководству, зачастую вовсе не мотивирует подниматься по карьерной лестнице. В итоге высокая текучесть персонала на рядовых должностях.
Однако есть и компании, в которых забота о здоровье сотрудников действительно является составляющей HR-бренда. В данном случае это сбалансированная система. В нее могут входить, например, следующие элементы:
• соответствие условий труда нормативам; стабильный график работы, без частых переработок; рабочее место организовано эргономично;
• культивация здорового образа жизни: премии за отсутствие больничных, отказ от курения;
• медицинская помощь (ДМС, медицинские осмотры, прививки);
• оплата (полная или частичная) спортивных занятий;
• разумное и достаточное время на обеденный перерыв. Своя столовая в больших организациях.
Социально-экономический эффект от подобных мер может быть таким:
• сокращение числа дней нахождения сотрудниками на больничных (напрямую может влиять на бизнес-результаты, особенно если это подразделение, приносящее прибыль);
• рост удовлетворенности работников своим трудом;
• снижение показателя текучести персонала.
Таким образом, очень важно, чтобы забота о здоровье сотрудников была действительно одной из составляющих системы управления человеческими ресурсами организации, а не просто лозунгом».
Примеры из практики компаний – у частников «Премии HR-бренд 2011»
В данном разделе мы рассмотрим яркие примеры из HR-практики ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» (серебро в номинации «Регион» за проект «Детский сад для детей сотрудников»), adidas Group (золото в номинации «Столица» за комплексную программу «Спортивная компания – спортивный дух!») и ОАО «Лафарж Цемент» (золото в номинации «Мир» за глобальный проект по безопасности «Формула лидерства: Ответственность + Безопасность = Жизнь»).
Что явилось предпосылками проектов и какие задачи решались компаниями?
В adidas Group решение о реализации программы «Спортивная компания – спортивный дух!» было принято с учетом существующих противоречий между внешним имиджем adidas как лидера спортивной индустрии и малоподвижным, неспортивным, сидячим образом жизни сотрудников компании (характерным для обитателей современного мегаполиса). Программа была задумана как долговременная, с учетом разнообразных комплексных задач и в целом направлена на распространение принципов здорового образа жизни среди работников компании, улучшение их самочувствия, повышение уровня вовлеченности во внутреннюю жизнь компании и приверженности бренду, укрепление имиджа работодателя, который заботится о своих сотрудниках.
Некоторое время назад компания «Лафарж Цемент» поставила перед собой амбициозную и глобальную цель – стать лучшей среди индустриальных компаний в области охраны здоровья и безопасности сотрудников. Для этого было необходимо свести к нулю количество несчастных случаев, как в рабочее, так и в нерабочее время, и внедрить культуру здорового образа жизни среди своих работников. Кроме этого, потребовалось строго придерживаться принципов безопасного производства и осуществлять ведение бизнеса без ущерба для окружающих. На тот момент «Лафарж Цемент» уже являлась лидером в отрасли с точки зрения безопасности условий труда, однако компания стремилась занять первое место независимо от сектора экономики и многого достигла благодаря постоянной работе на пути к совершенству и личной вовлеченности каждого работника.
«Хоум Кредит энд Финанс Банк» в своем масштабном проекте «Детский сад для детей сотрудников» прежде всего преследовал цель обеспечить комфортные психологические условия для работы сотрудников, создав возможности для комфортного пребывания их детей в корпоративном детском саду. С учетом социально-финансовых условий (дефицит мест в дошкольных учреждениях и соответствующие сложности с устройством туда ребенка, недостаток средств у семьи на частные сады и услуги нянь, недостаточный уровень профессионального ухода и присмотра в муниципальных садах и т. п.) компания гарантировала своим работникам профессиональный уход за ребенком и обеспечение его развития, оптимизировала семье расходы на содержание. Подобное решение создавало для «Хоум Кредит энд Финанс Банк» дополнительный инструмент мотивации и удержания ключевых сотрудников, привлечения потенциальных работников, а также позитивно влияло на имидж компании как работодателя в регионе.
На какую целевую аудиторию были направлены действия?
Целевой аудиторией комплексной программы adidas Group стали все работники центрального офиса и московских магазинов компании. Концепция программы также учитывала такую особенность целевой аудитории, как возраст, – доминирующий возраст сотрудников adidas Group находится в интервале от 24 до 30 лет. Это молодые специалисты с высшим образованием, увлекающиеся спортом, многие из которых – бывшие профессиональные спортсмены или спортсмены-любители. Поэтому основной упор в реализации стратегии был сделан на повышение существующего интереса работников к спорту и здоровому образу жизни, привлечение их к регулярным активным занятиям спортом, коллективным спортивным мероприятиям и создание необходимых для этого условий.
Деятельность в рамках проекта «Детский сад для детей сотрудников» была направлена на работников Контактного центра «Хоум Кредит энд Финанс Банк» (расположенного в г. Обнинск), работающих посменно. Именно эта категория сотрудников в связи с условиями работы (смена не фиксирована по времени, продолжительность – от 8 до 12 часов) испытывает наибольший психологический дискомфорт в условиях отсутствия профессионального присмотра за их детьми.
Ознакомительная версия. Доступно 12 страниц из 57
