Ознакомительная версия. Доступно 12 страниц из 57
Такие темпы работы обеспечены во многом благодаря успешному созданию единой платформы управления знаниями и внедрению банка идей: в компании работает специальная техническая платформа с открытым доступом для всех сотрудников, где они могут посмотреть историю всех предложений, включая комментарии экспертов и их оценки, а также поделиться своим мнением и опытом относительно любой идеи (даже отвергнутой на стадии оценки). Всего же за семь месяцев работы программы было подано 537 идей, 90 уже были одобрены экспертами и приняты к реализации, 21 идея на данный момент воплощена в жизнь. Предложения поступают касательно всех сфер бизнеса, затрагивая наиболее проблемные области. В итоге в компании созданы возможности для обсуждения любых идей и желаемых улучшений в программе, система максимально открыта для своих участников. Высший менеджмент компании принимает активное участие в жизни программы, кроме того, имеет возможность заказать тему, на которую необходимы идеи в рамках текущих рабочих проб.
Этап 4. КСО-проекты как одно из направлений HR-брендинга
Участие компании в социально значимой деятельности вполне можно рассматривать как существенный признак ее зрелости и благополучия (и финансового, и этического, и организационного). Иногда это становится и следованием моде, неким must have, и элементом PR, и обязательным пунктом «показательной программы выступлений». Но в большинстве случаев это все-таки не просчитанная игра на публику, а искренняя, тяжелая и очень нужная обществу работа, которую все чаще и чаще инициируют, организуют и берут на себя рядовые сотрудники.
Если смотреть на тенденции последнего десятилетия, то можно отметить, что это явление стало по-настоящему массовым (буквально каждая компания имеет тот или иной опыт социальной активности), сами проекты очень разнообразны и многие из них имеют высокую общественную значимость.
Проявляется и такая характеристика, как адресность помощи – компании стараются не просто перечислить свои средства в некие благотворительные фонды, а направить их на решение какой-то определенной проблемы. И все чаще такая работа строится на инициативе и личной заинтересованности сотрудников, компания же занимает позицию помощника, фасилитатора и равного партнера в социально значимом проекте.
На формирование, продвижение и укрепление HR-бренда в данном случае влияют два фактора.
1. Позитивное влияние результатов благотворительной деятельности на имидж компании и на EVP, которое она готова сделать сотрудникам и соискателям.
2. Возрастание лояльности и вовлеченности персонала за счет его участия в серьезных, личностно и общественно значимых мероприятиях, а также за счет реализации специальных программ, ориентированных именно на сотрудников.
«Можно по-разному трактовать социальную ответственность, спорить о влиянии организации на общество, о социальной ответственности перед сотрудниками, – комментирует Николай Павлович Цибульский, заместитель начальника департамента по работе с персоналом ОСАО «РОССИЯ». – Ключевым в этой полемике является человеческий фактор, осознание и оценка работниками своих действий или бездействия, потому что только из внутренней социальной ответственности вырастает корпоративная.
Наша компания столкнулась с похожей проблематикой в ситуации смены команды, прихода новых людей, формирования новых правил и стандартов. Каждый должен был выбрать тот лимит ответственности, который в силах на себя взвалить без ущерба для своих должностных обязанностей. Руководству в свою очередь предстояло делегировать эту ответственность персоналу, не бояться ее. Распределение зависит и от правильной мотивации сотрудников, их лояльности к работодателю – это формирует здоровую атмосферу в коллективе, позволяет работникам вежливо и открыто общаться с клиентами, брать на себя ответственность за результаты деятельности.
Очень важно тщательно подбирать людей, которые готовы начинать изменения с себя. Мир сейчас очень динамичен, он не стоит на месте, и лишь четкое целеполагание и ответственность помогают добиваться хороших результатов и привлекать к работе качественный персонал».
Можно выделить два основных направления подобной работы (разделение условно, так как эти направления не являются взаимоисключающими).
• Реализация специальных программ и мероприятий, направленных на улучшение качества жизни сотрудников. Это могут быть спортивные программы, мероприятия по укреплению и поддержанию здоровья, специальные проекты для детей работников, организация общекорпоративных праздников и т. д.
• Реализация специальных программ и мероприятий, значимых для качества жизни широкого круга людей. В данном случае мы зачастую имеем дело с поддержкой компанией каких-либо экопроектов, целевыми программами по защите здоровья и/или борьбе с заболеваниями, адресной программой помощи детям, малоимущим, жертвам насилия. Спектр очень широк, и участие компании в каком-либо проекте определяется уже не только ее политикой, но и самостоятельным выбором сотрудников.
Рассмотрим подробнее, что представляет собой каждое из этих направлений.
4.1. Реализация специальных программ и мероприятий, направленных на улучшение качества жизни сотрудников фирмы
Помимо ДМС, страхования жизни, хороших условий в офисе и прочих благ современные работники зачастую ждут от компаний чего-то большего, например более активной позиции в вопросах организации труда и отдыха, поддержке и пропаганде здорового образа жизни. И все чаще не ограничиваются ожиданиями, а сами стремятся предложить какие-либо действия. Современные же работодатели все активнее ищут возможности влиять на вовлеченность и лояльность персонала за счет включения социальных программ компании в повседневную жизнь сотрудников и их семей. На примере практики номинантов на «Премию HR-бренд 2011» можно отследить встречу и реализацию этих двух взаимонаправленных инициатив и ожиданий.
«Можно построить следующую цепочку эффективной работы компании: здоровый сотрудник с большей вероятностью покажет продуктивный результат, продуктивный сотрудник – это качественная работа, качественная работа – это залог успеха компании, – говорит директор департамента кадрового консультирования ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ» Юлия Губанова. – Поэтому многие компании ставят перед собой задачу оздоровления работников и воспитания у них осознанного и ответственного отношения к своему здоровью. Самыми распространенными способами ее решения на сегодня является предоставление сотрудникам льготного посещения фитнес-центров и медицинской страховки. Работу по профилактике здоровья можно доверить личному врачу, работающему в офисе. Можно проводить краткие лекции для желающих по различным медицинским вопросам. Выявить темы лекций, которые больше всего на данный момент волнуют работников компании, помогут специальные опросы, проводимые несколько раз в год. Лекции должны быть яркими, легко запоминающимися и краткими (не дольше 15–20 минут). Для этого их лучше делать в виде презентаций в PowerPoint.
Ознакомительная версия. Доступно 12 страниц из 57
