Ознакомительная версия. Доступно 23 страниц из 114
2. Стать лучшим работодателем, предоставляющим отличные карьерные возможности для молодежи.
В качестве задач предусматривалось:
1. Повышение качества персонала розничной сети.
2. Прохождение обучения всеми сотрудниками розницы вне зависимости от географического местоположения.
3. Выявление талантливых сотрудников на старте работы в компании и планирование карьеры.
4. Сопровождение талантливых сотрудников на всех этапах развития: ассесмент, обучение, продвижение.
5. Закрытие управленческих вакансий внутренними ресурсами.
6. Обеспечение менеджмента магазинов всеми инструментами по работе с персоналом по каждому направлению: поиск, отбор, адаптация, обучение, развитие, анализ команды, управление результатами, признание, вознаграждение.
7. Обеспечение низкого уровня оттока сотрудников, работающих в фирменных магазинах adidas Group CIS.
Целевая аудитория: сотрудники фирменных магазинов, а именно – студенты, специалисты.
Возраст сотрудников розничной сети – 18–25 лет. В каждом магазине работают молодые и активные люди, которые уже спустя два года смогут занять управленческие позиции.
Данная аудитория была выбрана исходя из основных стратегических направлений компании. adidas Group в большинстве случаев является первым местом работы для сотрудников. Ребята амбициозны и горят желанием учиться и развиваться. Поэтому нужно выстраивать прозрачную и простую систему работы с ними. В ходе обучения компания постоянно подчеркивает их роль и круг ответственности.
Реализация
Стратегия проекта была направлена на объединение существующих и новых инструментов в единую комплексную программу по внутреннему развитию сотрудников розничной сети. Компания применяет инновационные технологии в обучении каждого сотрудника розничной сети независимо от локации магазина. Инновационной разработкой в обучении стала программа наставничества, на базе магазинов были организованы учебные площадки. Благодаря данной программе по работе с персоналом компания стремительно расширяет географию магазинов и набирает сотрудников, которые сразу могут включиться в процесс обучения.
Стратегия проекта также подразумевала интеграцию глобального и внутреннего опыта по работе с людьми. Рынок СНГ отличается от мировых рынков adidas Group в целом: российский рынок динамичный и быстро развивающийся. Каждый год компания открывает 100 и более магазинов. В связи с этим возникают открытые позиции – около пяти топов, 100 директоров, 150 администраторов. Кроме того, ожидается рост продаж в уже существующих магазинах. Основной принцип, который реализуется в работе с людьми: неважно, где ты находишься территориально и сколько ты работаешь в компании, у тебя есть возможность обучаться и развиваться.
В рамках проекта был проведен ряд мероприятий, которые улучшили качество персонала розничной сети:
• разработана обязательная программа обучения для каждой должности в соответствии с карьерной лестницей;
• с помощью портала обучения и развития SHINE обучены более 10 000 сотрудников;
• организованы три тренинга со штаб-квартирой и два мастер-класса со звездами российского спорта;
• организованы внутренние корпоративные мероприятия.
Результаты
1. По конкретным показателям было проведено 403 ассесмента.
2. По конкретным показателям обучение прошли более 10 000 сотрудников.
3. Разработано 592 индивидуальных плана развития (ИПР).
4. Определены 50 наставников.
5. Назначены 540 управленцев из сотрудников, начавших карьеру в adidas Group.
6. Основные показатели:
– количество открытых магазинов в 2012 году – 150, что на 25 % больше, чем в 2011 году;
– увеличение продаж составило 16 % по сравнению с 2011 годом;
– увеличение прибыли составило 18 % по сравнению с 2011 годом;
– показатели достигнуты благодаря тому факту, что 100 % фирменных магазинов были обеспечены персоналом.
7. Увеличение среднего чека составило 9 % по сравнению с 2011 годом благодаря высокому показателю – 80 % сотрудников, успешно прошедших программу.
8. Персоналу предоставляются широкие возможности для релокации не только в России, но и в СНГ (Украина и Казахстан).
«АстроСофт»
Проект: «Апгрейд 3.0»
Золото в номинации «Федерация» (2013)
Предпосылки
Компания работает на IT-рынке более 20 лет. В отличие от многих организаций, которые были открыты как представительства зарубежных IT-брендов, «АстроСофт» создавал с нуля не только бизнес, но и внутреннюю культуру. Традиции и ценности сформированы в буквальном смысле самими сотрудниками.
Предпосылкой данного проекта стал дефицит кадров в IT-сфере. В условиях быстро меняющегося рынка отсутствовали специалисты узкого профиля для сложных и специфических проектов. Из-за перегретого рынка у людей были высокие ожидания по зарплате при недостатке квалификации. Поэтому компания поставила перед собой задачу создать альтернативу классическому найму с более высоким коэффициентом прогнозируемости и существенно меньшими затратами.
«Апгрейд 3.0» представляет собой программу по подготовке кадров по специальностям, необходимым для проектов компании.
Целевая аудитория: женщины в возрасте 30 лет и старше, имеющие качественное базовое образование в технической или экономической области и заинтересованные в перспективной стабильной работе.
Почему выбрали именно эту целевую аудиторию? Довольно долгое время считалось, что программист – профессия для высокообразованных креативных мужчин. Сегодня реальность такова, что в IT-отрасли требуются специалисты разного уровня: и те, кто двигает вперед всю индустрию, и те, кто может выполнять узкие и относительно несложные операции при разработке программного обеспечения.
Во многих критически важных направлениях разработки программных продуктов важны традиционно «женские» черты: многозадачность, терпеливость, аккуратность, интуиция, терпимость к рутинным операциям.
Кроме повышения качества производимых продуктов большое значение имеет количество социально стабильных сотрудников в компании. Как показали результаты анализа, за последние 10 лет компания реже расставалась именно с сотрудницами: на 10 уволившихся мужчин приходится всего три женщины.
Реализация
Пилотный проект «В 40 лет карьера только начинается» стартовал в региональном офисе в г. Красноярске. Женщин обучали по специальности «Программист. NET». Успешность проекта позволила использовать этот опыт в других городах, где есть представительства компании: Санкт-Петербурге, Великом Новгороде. В 2013 году в рамках проекта «Апгрейд 3.0» был расширен список специальностей, по которым велась подготовка:
Ознакомительная версия. Доступно 23 страниц из 114
