Ознакомительная версия. Доступно 23 страниц из 114
Подавляющее большинство опрошенных считают важным совпадение личных и корпоративных ценностей и интересов. При этом 57 % считают это скорее важным и, видимо, готовы мириться с отдельными шероховатостями в этом вопросе.
Соответствие личных ценностей корпоративным чуть более важно для женщин, чем для мужчин. Кроме того, как и в вопросе следования корпоративным ценностям, их соответствие оказывается более важно для тех, кто стоит выше в иерархии. Возраст не сильно влияет на важность совпадения мировоззрений.
Близость корпоративной культуры личным ценностям оказывается важнее для HR-менеджеров и высшего менеджмента. Наиболее индифферентными к корпоративным ценностям оказались представители сферы ИТ.
Обзор профессии: руководитель и специалист по корпоративной культуре
Развитие корпоративной культуры можно как пустить на самотек, так и отдать в руки профессионалов – все зависит от желания и возможностей самой компании. Однако общая тенденция на рынке такова, что менеджеров, занимающихся на работе только вопросами корпоративной культуры, постепенно становится все больше. По сравнению с 2008 годом количество соответствующих вакансий на рынке труда увеличилось примерно в 4,5 раза.
Пики спроса на менеджеров по корпоративной культуре приходятся на времена экономической стабильности – оба последних экономических кризиса в России явно подкосили желание компаний тратить деньги в этом направлении. Тем не менее мы ожидаем очередного скачка спроса работодателей и увеличения количества вакансий менеджеров по корпоративной культуре до рекордных для российского рынка труда значений.
Несмотря на относительное повышение интереса к специалистам по корпоративной культуре, уровень конкуренции среди них все равно зашкаливает – hh.индекс здесь чрезвычайно высок. На каждую вакансию специалиста приходится по 20 резюме, а на вакансию руководителя – почти по 15. Это намного выше среднего hh.индекса по отрасли «Управление персоналом», значение которого равно 6.
Средняя зарплата специалиста по корпоративной культуре в 2016-2017 годах составила 35 000 рублей в месяц для рядового специалиста и 41 800 – для руководителя. В Москве оклад ожидаемо выше: он возрастает примерно в два раза для руководителя и более чем в полтора для специалиста.
Распространение профессии менеджера по корпоративной культуре на российском рынке началось сравнительно недавно. В связи с этим мы решили выяснить, кем нынешние специалисты по корпоративной культуре работали в недавнем прошлом и для кого данная тема стала близка в настоящее время.
Основные сферы, откуда приходят специалисты и руководители по корпоративной культуре, – это PR и HR. Также в развитии корпоративной культуры часто задействованы бывшие маркетологи и специалисты по продажам.
Рассмотрим также портрет среднестатистического соискателя, претендующего на должность менеджера по корпоративной культуре в компании на российском рынке. Подавляющее большинство специалистов этой области составляют женщины, что неудивительно – состав HR-отделов в компаниях также традиционно преимущественно женский.
Большинство соискателей, претендующих на позиции руководителей и специалистов, имеют высшее образование (92 % специалистов по корпоративной культуре и 98 % руководителей по корпоративной культуре) и преимущественно базовые знания иностранного языка.
Несмотря на то что высшее образование предполагает изучение иностранного языка, в профессии встречаются не владеющие им специалисты с дипломом. Даже среди руководителей 13 % не знают иностранного языка, хотя всего 2 % не имеют высшего образования.
Таким образом, профессиональная ниша специалистов и менеджеров по корпоративной культуре с качественной точки зрения имеет место для развития. Притоку профессионалов должно способствовать повышение внимания работодателей к вопросам корпоративной культуры, однако высокий уровень конкуренции среди соискателей будет какое-то время сдерживать этот процесс.
Кроме того, учитывая опыт прошлых лет, можно сказать, что для поступательного развития сферы корпоративной культуры на российском рынке труда крайне важна экономическая стабильность и уверенность в завтрашнем дне, чего компаниям не хватало в последние годы.
Заключение
Завершая эту книгу, не могу не поблагодарить всех номинантов «Премии HR-бренд». Спасибо за открытость и готовность делиться опытом! Реализованные вами проекты – это не только образец и источник вдохновения и идей для коллег по профессиональному сообществу, не только ощутимая польза и конкурентное преимущество для бизнеса компаний, в которых вы работаете, но и новые возможности, перспективы развития и самореализации для всех ваших сотрудников – а это сотни тысяч людей по всей России.
За прошедшие десять лет рынок труда и отношения «работодатель – сотрудник» в нашей стране стали более цивилизованными и профессиональными. Уверена, большую роль в этом сыграла «Премии HR-бренд» и ваши достижения! В сегодняшнем быстро меняющемся и полном неопределенности мире сложно делать какие-либо прогнозы, но интуиция подсказывает, что нас ждут новые открытия, неожиданные инсайты и решения. Следующее десятилетие для развития сферы HR обещает быть не менее интересным!
Ознакомительная версия. Доступно 23 страниц из 114
