Топ за месяц!🔥
Книжки » Книги » Домашняя » Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI - Елена Ветлужских 📕 - Книга онлайн бесплатно

Книга Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI - Елена Ветлужских

610
0
На нашем литературном портале можно бесплатно читать книгу Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI - Елена Ветлужских полная версия. Жанр: Книги / Домашняя. Онлайн библиотека дает возможность прочитать весь текст произведения на мобильном телефоне или десктопе даже без регистрации и СМС подтверждения на нашем сайте онлайн книг knizki.com.

Шрифт:

-
+

Интервал:

-
+

Закладка:

Сделать
1 ... 36 37 38 ... 46
Перейти на страницу:
Конец ознакомительного отрывкаКупить и скачать книгу

Ознакомительная версия. Доступно 10 страниц из 46

Как же правильно делегировать полномочия?


Основные правила передачи полномочий

ЧТО необходимо сделать (убедитесь, что сотруднику понятно задание).

КОМУ это необходимо сделать (определитесь с кандидатурой, исходя из компетенций и загруженности сотрудников).

ПОЧЕМУ они должны это сделать (объясните им важность задания).

КАК они должны это сделать (в зависимости от компетентности сотрудника: если он работает недавно, то, конечно, лучше объяснить ему, как это сделать, а если человек достаточно компетентен, то лучше обсудить вместе с ним пути решения задачи).

КОГДА это необходимо сделать (четко оговорить сроки выполнения работы).

КАКИМ должен быть результат (важно обсудить критерии результативной работы).

Предоставление свободного графика работы, отгулов

В некоторых компаниях сотрудникам один день в неделю можно поработать дома.

В результате у них возникает чувство, что им доверяют, и тем самым создается положительный мотивационный эффект.

Интересная работа

Выясните, какая работа была бы интересна сотруднику, и при возможности поставьте перед ним соответствующую его запросам задачу.

Если вы как руководитель даете ответственному и исполнительному сотруднику монотонную, но неинтересную для него работу и он с ней справляется, это еще не значит, что так должно продолжаться. В таком случае у сотрудника возникают демотивация и незаинтересованность в хорошем выполнении следующей неинтересной работы (он ведь уже знает, что если вы будете удовлетворены, то и в дальнейшем будете ему ее поручать).

Как же быть? Например, в одной рекламно-издательской компании дизайнерам разрешили тратить 10–15 % рабочего времени на дополнительные проекты или разработку идей, которые интересуют их лично. В результате количество талантливых идей резко увеличилось…

Что еще важно для создания мотивационной среды в компании? Будьте лидером. Наличие руководителя-лидера, который, являясь примером для окружающих, все свои силы отдает тому, чтобы организация была успешной, мотивирует сотрудников на достижение.

Руководитель должен постоянно развиваться (поскольку знания быстро устаревают), расширять границы своих познаний и преодолевать психологические барьеры. Один из самых серьезных просчетов руководителей заключается в том, что часто они не осознают своих барьеров (как интеллектуальных, так и психологических), а порой даже не знают об их существовании (подчиненные обычно предпочитают молчать: «Говорить руководителю о его недостатках – себе дороже») и поэтому не могут от них избавиться. Барьеры, которые не может взять лидер, могут стать ограничением для всей организации. Поэтому имейте учителей, которые знают и умеют больше вас. У вас как у руководителя должны быть свои принципы и ценности.

Как лидер вы не имеете права сомневаться в принципах, которыми руководствуетесь при принятии решений. Нельзя менять их в зависимости от своего настроения. Лидер не может себе позволить быть хамелеоном, потому что тем самым он будет демотивировать своих подчиненных.

Демонстрируйте важность каждой позиции. Приглашайте руководителей отделов на совещания – это продемонстрирует важность работы, выполняемой возглавляемыми ими подразделениями для реализации стоящих перед компанией задач. По завершении успешного проекта не забудьте подчеркнуть, что четкость и оперативность работы соответствующих «незаметных» подразделений повлияла на итоговые результаты.

Одним из действенных методов мотивации служит фактор сопричастности (близость к центру принятия решений, обладание опережающей и конфиденциальной информацией), который способствуют росту статуса работника в коллективе.

Однако очень осторожно приближайте к себе друзей. Близость к центру принятия решений и обладание информацией могут создать из такого человека неформального лидера, и все будет отлично, пока вы в хороших отношениях, но в ситуации конфликта, например в случае его несогласия с проводимыми изменениями, он может существенно усложнить ситуацию в коллективе и саботировать какие-то мероприятия. Кроме того, возникнет угроза вашей дружбе.

Пользуйтесь своей харизмой. Внимание, проявляемое таким руководителем, – мощный мотивационный фактор для сотрудников. Используйте его как поощрение.

В одной из небольших российских компаний, где работали преимущественно женщины, директор использовал свою харизму как мощную мотивацию на успешное выполнение поставленных задач, уделяя свое внимание и время в первую очередь более успешным сотрудницам. И такая тактика срабатывала, правда, до тех пор, пока у директора не появилась пассия из этого же коллектива…

Изучайте индивидуальные потребности сотрудников, и если они не оказывают негативного влияния на работу, то удовлетворяйте их.

На Amazon.com служащим, занимающимся инвентаризацией книг в вечернюю или ночную смену, позволяют во время работы пользоваться наушниками: слушать музыку или другие записи. Часто работа на Amazon – это только часть их наполненной разнообразными занятиями жизни, но каждый из сотрудников любит искусство – книги, кино, музыку. И если работу можно совмещать с хобби не в ущерб делу, то почему бы людям это не позволить? Служащие были вполне довольны, и это мотивировало их к тому, чтобы приложить максимум усилий при выполнении однообразных, рутинных действий {18}.

Приведем еще один пример. В компании Federal Express применялась повременная оплата труда, но потом кто-то из руководителей заметил, что сотрудники специально замедляют работу, чтобы затратить на нее больше времени (и получать, соответственно, больше денег). Что обычно делают в такой ситуации? Устанавливают нормы выработки и контролируют их выполнение с помощью системы поощрений (у нас в России используется повременно-премиальная оплата труда).

А что же предприняли руководители Federal Express? Они сделали более необычный и эффективный ход: установили фиксированную оплату труда за фиксированную выработку и разрешили тем, кто выполнит свою норму раньше, уходить домой, не дожидаясь окончания рабочего дня. Вскоре все проблемы решились сами собой.

Профессиональному HR-директору желательно иметь в своем арсенале набор способов нематериальной мотивации сотрудников и знать, какие из них будут наиболее эффективны в конкретной компании с учетом специфики ее деятельности и корпоративной культуры, а каждому руководителю – уметь применять тот или иной подход с учетом индивидуальных особенностей подчиненных.

Глава 14
Тенденции совершенствования системы мотивации и оплаты труда
Что происходит на рынке?

1. Рост глобализации, которая, с одной стороны, является угрозой для компаний, а с другой – открывает новые возможности.

2. Рост конкуренции, которая, с одной стороны, заставляет компании снижать затраты и себестоимость продукции, а с другой – приводит к росту влияния клиентов на уровень сервиса.

Ознакомительная версия. Доступно 10 страниц из 46

1 ... 36 37 38 ... 46
Перейти на страницу:

Внимание!

Сайт сохраняет куки вашего браузера. Вы сможете в любой момент сделать закладку и продолжить прочтение книги «Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI - Елена Ветлужских», после закрытия браузера.

Комментарии и отзывы (0) к книге "Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI - Елена Ветлужских"