Использование модели компетенций при проведении интервью с кандидатами при поиске и подборе персонала
Современная система управления персоналом постоянно модернизируется, ищет новые подходы в управлении, оценке персонала. Все больше специалистов управления персоналом задумываются об эффективности сотрудников компаний.
Появление систем управления персоналом на основе компетенций вызвало в последние пару лет волну энтузиазма, и все больше компаний используют данную модель не только для оценки эффективности персонала, но и для подбора новых сотрудников.
К сожалению, внедрение моделей компетенций протекает довольно сложно, в т. ч. из-за отсутствия четкого видения того, что же представляют собой компетенции в общей структуре управления персоналом. В данной статье мы постараемся разобраться в основных терминах и технологиях.
Существуют понятия компетентность и компетенция.
Компетентность – это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле – в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается. Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность.
Например, компетентностью менеджера по продажам будет умение устанавливать контакт с разными людьми, находить общий язык с разными людьми. Знать технологии ведения переговоров, знать технологии поиска клиентов. Компетенции менеджера по продажам – поиск и привлечение, общение с клиентами, налаживание контактов, ведение переговоров.
Компетенции – комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении.
Таким образом, эти понятия близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимый набор деловых качеств).
В сфере подбора персонала мы часто сталкиваемся с тем, что не все компании имеют разработанные модели компетенций. Наличие четко описанных компетенций значительно упрощает поиск необходимых специалистов.
Для построения модели компетенций необходимо выявить компетенции, которые обеспечат работнику успешную деятельность в вашей компании. Для этого разрабатывается «Модель компетенций», в которой не только описаны компетенции, но и четко сформулированы поведенческие индикаторы, показывающие, на каком уровне реализуется каждая компетенция. В идеале индикаторы должны быть оцифрованы. Чаще всего используется модель от 1 до 5. В Школе менеджеров по работе персонала А. Литягина предлагалась модель компетенций со шкалой от минус 3 до плюс 3, где минус 3 – это самый слабо выраженный уровень компетенции, а плюс 3 выражено уникально или близко к уникальному.
Уровни компетенции
Например, мы решили, что на должность PR-менеджера нам требуются люди, имеющие большой список контактов в СМИ, так как планируемые мероприятия нуждаются в массовой PR-атаке.
Уровни компетенции PR-менеджера
Что это нам дает? мы можем математическим путем сравнить одного кандидата с другим, не используя личностную оценку, отягощенную субьективными факторами «понравился» – «не понравился».
Например, мы установили, что нам нужны менеджеры по продажам с компетенцией «презентационные навыки» с уровнем от 0 до 1. Если сотрудник развивает свои навыки, проходит обучение и начинает использовать это всегда и везде, то мы можем поставить ему 3 и зачислить в кадровый резерв.
На мой взгляд, это оптимальная градация, позволяющая унифицировать систему оценки не только на этапе подбора персонал, но и в дальнейшем.
При разработке системы важно учитывать не только цели и задачи бизнеса, но и особенности стратегии компании, стиль управления и корпоративную культуру.
