Фаза 2. Оценка
Оценка показывает настоящее положение дел и то, на чем надо сконцентрироваться для улучшения работы. Она позволяет определить, какие элементы ценностной основы HR уже есть, а каких еще нет в вашей организации.
Оценка, как и аудит, требует сбора информации. Эта задача включает два аспекта: содержание и процесс. «Содержание» – это то, какую информацию вы собираете; «процесс» – как вы ее собираете. Схема на рис. 12.1 предлагает алгоритм для оценки общей функции HR. Основываясь на 14 критериях, вы можете создать протокол опроса (табл. 12.1). Ответы на эти вопросы позволят увидеть сильные и слабые стороны вашей функции HR.
Виды оценки
«Процесс» описывает технику сбора информации, включая способы сбора информации (опрос, анкетирование, наблюдения) и источник информации (выбор респондентов). Обычно с помощью опроса обследуется меньше респондентов, но он позволяет получить углубленную информацию; вы собираете информацию от нескольких целевых респондентов и можете узнать мнение о своих вопросах. Однако анкетирование позволяет опросить больше респондентов (то есть получить статистически более достоверную информацию), но при этом вы вынуждены использовать структурированный, жесткий формат. Эти полюса относятся и к процессу оценки – он может быть более или менее представительным, в зависимости от величины выборки.
Таблица 12.1. Образец протокола опроса
1. Насколько HR-специалисты моего отдела понимают, как внешние факторы – технологии, экономика, демография – влияют на производство и бизнес?
2. Насколько наша работа HR связана с нематериальными ценностями, представляющими важность для инвесторов?
3. Насколько мы используем HR-практики для создания долговременных отношений с целевыми клиентами?
4. Насколько мы проверяем и создаем организационные возможности, которые обращают стратегию в действие?
5. Есть ли у нас ясное ценностное предложение для сотрудников, четко определяющее то, чего мы ожидаем от сотрудников, и что они получат взамен?
6. Насколько наши HR-практики, связанные с работой с людьми (найм, обучение, развитие) создают ценность?
7. Насколько наши HR-практики, связанные с контролем качества работы (установление стандартов, распределение поощрений, обратная связь), создают ценность?
8. Насколько наши HR-практики, связанные с рабочими потоками (кто делает работу, как она выполняется, где она выполняется), создают ценность?
9. Насколько наши HR-практики, связанные с информацией (извне-вовнутрь и изнутри-наружу), создают ценность?
10. Насколько наш стратегический процесс HR обращает задачи бизнеса в приоритеты HR?
