Ознакомительная версия. Доступно 17 страниц из 81
Сначала на тренинге обсуждается раздаточный материал, описывающий технику работы с возражениями, затем проигрываются ситуации, на которых один сотрудник играет менеджера по продаж ам (это его реальная должность в компании), а другой – возражающего клиента. После проигрывания этого учебного спектакля проводится обсуждение с фиксацией сильных и слабых сторон игры и формулируются рекомендации тренера.
Предложение участникам тренинга выбрать коллективные роли. Коллективные роли в команде были выделены в методологических работах Г. П. Щедровицкого и его команды (46) и практических исследованиях Р. Белбина (3). Методологи, создавая организационно-деятельностные игры для решения актуальных межпредметных проблем, выделяют роли главного организатора и линейных организаторов игровых процессов, экспертов-исследователей, критиков, вопрошателей, рефлексунов, проводящих рефлексивный анализ применяемых способов коллективного интеллектуального поиска решений, историков, фиксирующих динамику обсуждения, и наблюдателей.
Белбин описывал коллективные роли, при реализации которых достигалась общая эффективность работающей команды. Сред и таких ролей были выделены: генератор идей, координатор (организатор), исследователь ресурсов, мотиватор (вдохновитель), критик-эксперт, реализатор (исполнитель), коммуникатор (душа команды) и завершитель, контролирующий достижение командного результата.
Если сократить количество названных коллективных ролей, чтобы не усложнять коммуникации на командном тренинге, участникам можно предложить такие ключевые роли, как роль организатора и презентера результата, достигнутого командой в ходе коллективной дискуссии, экспертов по вопросам коллективного поиска, аналитиков, формулирующих аргументы в защиту командного решения, критиков, отслеживающих возможные недостатки решения, а также коммуникаторов, улучшающих общение людей между собой и нивелирующих напряжение и конфликты между ними.
Желательно предоставлять участникам роли, которым они соответствуют по психологическим особенностям. Так, организатор и презентер должен иметь харизму и лидерские ком петенции, эксперты – опыт и знания в своих профессиональных областях, аналитики – отличные навыки формальной логики, критики – желание и способность фиксировать недостатки решения, коммуникаторы – эффективные навыки взаимодействия и медиации.
В рамках продуктивного обучения взрослых раздача коллективных ролей делает группу участников тренинга единым коллективным интеллектом, направленным на решение поставленной актуальной задачи формулирования искомых компетенций с поведенческими индикаторами и шкалированием, разработки инновационного проекта, корпоративного кодекса или стандарта по тайм-менеджменту. В принципе, любая практическая задача может быть решена с помощью технологии коллективных ролей, соответственно, тренинг в этом смысле может выступить пространством для обучения участников навыкам решения межпрофессиональных задач в командном режиме.
Отход от реальности и театр тренинга
Кроме кейсов, взятых и з реальной работы участников, на тренинге могут быть сыграны символические, даже сказочные сюжеты. Сказки всем понятны, они отражают архетипы в сознании каждого человека, имеют сценарий из последовательно развивающихся ситуаций и всегда заканчиваются успехом. В сказке есть герой, который с кем-то объединяется для решения проблемы и преодолевает трудности и препятствия, рискуя жизнью. В итоге все заканчивается хорошо, идет «пир на весь мир» и все довольны!
Так, в ходе тренинга по созданию корпоративного кодекса я всегда предлагаю разделиться на команды, придумать сценарий и проиграть «Сказку о компании». При этом можно повторить одну из известных русских сказок. Например, в моем опыте были разыграны такие сказки, как «Теремок», «Репка», «Иван-Царевич и серый волк», а также «Колобок» (причем с другим, позитивным концом, когда он убегает от лисы и остается несъеденным).
На общем обсуждении команды участников с удовольствием проигрывают маленькие спектакли. В символически-сказочных инсценировках они, как правило, узнают реальные события, происходившие в их компании. Как внешний тренер, я не знаю этих событий, однако по живой реакции своих клиентов вижу, как важно для них снова пережить успех преодоления трудностей и препятствий, почувствовать единство!
В некоторых случаях корпоративный тренинг можно завершить командообразующим кругом: группа садится в круг и каждый человек последовательно говорит фразу, продолжая фразу предыдущего участника. Общая задача участников тренинга состоит в том, чтобы по кругу рассказать «Сказку о компании», в которой будут отражены начало бизнеса, трудности его развития и успешное решение возникавших проблем. Начало круга может быть запущено с таких фраз из сказок, как «Жили-были…», «В одном царстве, в одном государстве…» и др.
Возможность свободы, импровизации, поиска новых идей, подходов и технологий – эти развивающие условия обязательно возникают на теа трализованном тренинге. Надо признать, что никогда в игре перед участниками и тренером люди не повторяют то, что обсудили накануне игры. Возникают новые формы поведения, новые нюансы и новые слова. Данный игровой феномен проявляется под влиянием «горячего места» на тренинге, когда участники выходят в центр группы и играют под внимательным наблюдением других участников и тренера.
В случае, когда кто-то восклицает: «Он говорит не то, о чем мы договорились в группе!», я замечаю: «На тренинге всегда возможна импровизация! Мы собрались, чтобы найти новые решения и идеи!» После таких слов все успокаиваются и с интересом следят за развитием событий в игре.
В таких эпизодах тренинга люди формируют навыки публичного общения, управления меняющимися коммуникациями, а также оперативного решения проблемы по ходу, в условиях «здесь и сейчас».
Выстраивание и организацию общего действа в театре осуществляет режиссер. На тренинге таким режиссером выступает тренер, который направляет коммуникации, выделяет главное, показывает достижения, создает и удерживает эмоциональную безопасность, а также нейтрализует конкурентность, иногда возникающую между участниками.
Режиссура тренинга основывается не столько на опыте тренера, сколько на его чутье и интуиции. Каждую минуту обучения тренер должен прислушиваться к своему состоянию как к камертону. По существу, сам тренер – лакмусовая бумажка для оценки настроения группы. Другого не дано, и это всегда так: состояние и настроение тренера такое же, как состояние и настроение каждого участника группы. Если тренер чувствует зажатость и неуверенность, то бомльшая часть группы чувствует то же самое. И наоборот, если тренер ощущает внутреннюю свободу и состояние творческого потока, то и слушатели испытывают эти пьянящие чувства!
Поэтому направлять коммуникации на тренинге тренеру нужно так, чтобы его собственное состояние было конструктивным, позитивным и комфортным. На тренинге все взаимосвязано: заботясь о себе, тренер заботится о группе, и, наоборот, заботясь о группе, он заботится о себе.
Ознакомительная версия. Доступно 17 страниц из 81
