Ознакомительная версия. Доступно 17 страниц из 83
Если вы выбрали выпускника А, значит, вы разделяете мнение большинства. Это решение представляется достаточно легким: у кандидата А лучше оценки и он набрал более высокие баллы по тестам – чтению и математике. Хотя выпускник Б прошел дополнительный углубленный курс для поступления в колледж или университет, выпускник А, очевидно, сильнее в академическом отношении. Результаты кандидата А по внеклассным программам не уступают результатам кандидата Б. Поэтому когда вы просите человека сделать свой выбор индивидуально, а не в составе группы, то большинство респондентов указывают на вариант А.
Но в этом эксперименте есть одна хитрость. В каждой группе из четырех человек только один был настоящим участником. Трое других были актерами, которых попросили давать неверные варианты, когда настанет их очередь высказаться. Участники не знали, что другие члены группы были подставными лицами.
Но именно актеры озвучивали свой выбор первыми. «Выпускник Б», – говорил первый. «Выпускник Б», – повторял другой. «Выпускник Б», – эхом отзывался третий. И вот наступала очередь настоящего участника. Некоторые не шли на уступки и после некоторого колебания выбирали выпускника А. Однако большинство испытуемых соглашались с мнением группы, хотя по многим критериям выпускник Б был менее предпочтительным кандидатом.
Вы можете увидеть совпадения между этим исследованием и знаменитыми экспериментами американского психолога Соломона Элиота Аша на конформность[17]. В них многие участники подчинялись группе и объявляли, что предложенные им для рассмотрения две линии имели одинаковую длину, хотя одна из них была явно длиннее другой. Однако Апфельбаум и его коллеги добавили в эксперимент еще один нюанс. В нескольких группах и подлинный участник, и подставные были белыми. В других – таковым был только настоящий участник. Это внесло в результаты работы групп значительные отличия. В моноэтнических коллективах реальные участники эксперимента часто соглашались с остальными и делали выбор в пользу варианта Б. В этнически разнородных группах участники гораздо реже соглашались с неправильным ответом.
Почему это происходит? Как и в эксперименте с «фондовой биржей», участники в моноэтнических группах легче подстраивали свое мнение под сомнительные решения своих товарищей. «Судя по всему, здесь мы имеем дело с представлением о том, что в любой ошибке должна быть “скрытая польза”, – рассказывает Апфельбаум. – В однородных группах участники, похоже, хотят найти рациональное зерно в явно ошибочных решениях своих коллег. Они стараются найти причины, почему их товарищи могут быть правы – почему более слабый кандидат может в действительности быть лучше. В этнически разнородных группах такое случается реже»{284}.
В таких группах мы меньше доверяем суждениям других, а это очень ценно, когда мы имеем дело со сложными системами. Если небольшие ошибки могут становиться фатальными, то уверенность в «скрытой пользе» ошибок других людей, принимающих неверные решения, – это прямой путь к катастрофе. Вместо этого нам нужно докапываться до сущности и все время сохранять критический настрой. Разнородность групп и коллективов помогает нам в этом.
Другие исследования позволяют сделать такие же выводы. В интересном эксперименте 2006 года{285} ученые сформировали группы из трех человек – некоторые состояли полностью из белых людей, другие были этнически разнородными – и предложили им раскрыть тайну убийства бизнесмена. Это было запутанное дело. Имелось несколько подозреваемых и большое количество информации для рассмотрения: показания свидетелей, протоколы допросов, отчеты полицейских, схемы места преступления, вырезки из газет и записка, написанная рукой убитого. В этих материалах содержались десятки моментов, наводящих на разгадку, и ученые постарались, чтобы все участники эксперимента получили доступ к максимальному числу таких зацепок. В то же время они ознакомили каждого участника по отдельности с некоторыми моментами, в курсе которых был только он. Группе нужно было собрать воедино все эти зацепки для того, чтобы найти убийцу. Такая схема эксперимента отображала две важные характеристики сложной системы: истина не была очевидна и никто из участников не владел всеми относящимися к делу фактами.
Раскрыть убийство помогла этническая разнородность групп. В разнородных группах легче возникало осознание того, что каждый участник владеет разными данными. Такие группы также проводили гораздо больше времени, обсуждая ключи к раскрытию дела и обмениваясь мнениями. «Этнически разнородные группы оказались значительно эффективнее мононациональных групп, – пишет автор эксперимента профессор Колумбийского университета Кэтрин Филлипс. – Нахождение в одном коллективе с подобными им участниками приводило людей к мысли, что все они располагают одинаковой информацией и имеют схожую точку зрения. Это мешало моноэтническим группам эффективно перерабатывать информацию»{286}.
Исследователи получили схожие результаты, проводя фиктивные судебные заседания с участием настоящих присяжных: в этнически неоднородных группах присяжные больше обменивались информацией, более подробно обсуждали детали дела и при этом реже ошибались при восстановлении в памяти обстоятельств происшествия{287}. Здесь снова можно повторить: дело не в том, что присяжные, принадлежавшие к разным этническим группам, работали лучше. Дело в том, что в этнически разнородном коллективе все его члены работали эффективнее.
Разнородность коллективов по гендерному признаку дает примерно такой же эффект. Например, профессора по бухучету Ларри Эбботт, Сьюзан Паркер и Тереза Пресли обнаружили, что компании, в которых не хватает представительства разных полов в совете директоров, чаще выпускают финансовые отчеты повторно, то есть исправляют ранее обнародованные отчеты, обнаружив ошибки или подтасовки. Повторное представление финансового отчета – очень неприятное происшествие в жизни компании, которое может подорвать доверие к ней со стороны инвесторов. Однако представляется, что даже небольшое увеличение гендерной разнородности в руководстве компаний снижает вероятность повторного выпуска отчета. «Более разнородный и менее сплоченный совет директоров может с большей вероятностью ставить под вопрос соответствие корпоративной отчетности практике, существующей в отрасли. Результатом становится углубленное обсуждение проблем и менее быстрое принятие решений, – писали исследователи. – Все это происходит из-за того, что в более разнородном по гендерному признаку совете директоров уменьшается доля так называемого “группового мышления” и улучшается способность к мониторингу ситуации»{288}.
Ознакомительная версия. Доступно 17 страниц из 83
