— Интересно, — сказала предпринимательница. — Значит, командный стиль лучше для окрыленных новичков, а наставительный — для людей, еще не набравшихся опыта, но уже успевших разочароваться.
— Правильно, — согласился Одноминутный Менеджер. — А каким людям, по-вашему, не понравится командный или наставительный стиль?
— Опытным, — ответила предпринимательница. — Они, вероятно, предпочитают партнерский стиль управления.
— Вы правы, — подтвердил Одноминутный Менеджер. — Опытные работники хотят, чтобы к ним прислушивались и чтобы их поддерживали. Вы ведь уже побеседовали с Синди Мерроу. Она хорошо откликается на поддерживающий стиль, потому что при всей ее опытности и компетентности она порой осторожничает. Когда я прошу ее заняться неким проектом, у нее всегда много идей, но она часто хочет предварительно испытать их на мне. Она хочет участвовать в принятии решений, но порой не настолько верит в свои идеи, насколько я верю в нее. Она нуждается в поддержке, признании своих талантов. И все-таки поддерживающий стиль не всегда годится.
— Например?
— У моего друга были проблемы в семье — они с женой постоянно ссорились. В конце концов я уговорил их обратиться к семейному психологу и успокоился, полагая, что сделал все, что мог.
— А это не так? — спросила предпринимательница.
— Не так, — продолжал Одноминутный Менеджер. — Я не спросил, к какому психологу они намерены пойти. А они пошли к врачу, который исповедовал поддерживающий, не директивный стиль.
— И что произошло? — поинтересовалась предпринимательница.
— Они платили психологу по сто долларов в час, продолжая ругаться друг с другом. И, наблюдая за этими скандалами, психолог лишь поглаживал свою бородку и бормотал: «Гм, я чувствую здесь некоторую злобу». Они посетили три сеанса и развелись.
— И вы считаете, — сказала предпринимательница, — что им нужен был жесткий, директивный психолог, который с самого начала сказал бы им, что нужно начать делать, чтобы укрепить их брак. Но ведь психолог, к которому они обратились, наверняка имел успех с другими супружескими парами.
— Правильно, — согласился Одноминутный Менеджер. — Его помощь была весьма эффективной в отношении супругов, которые со своими проблемами могли справиться сами, которые нуждались лишь в том, чтобы их выслушали, чтобы их поддержали, пока они решают свои проблемы. Я думаю, теперь вы поняли, что нет какого-то наилучшего стиля руководства.
— Вы читаете мои мысли, — улыбнулась предпринимательница. — Но вы ничего не сказали о делегировании. Когда этот стиль лучше всего применять?
— Делегирование приемлемо, когда вы имеете дело с людьми, которые работают, полагаясь на себя. Им не нужны указания, и поддерживают они себя сами, — ответил Одноминутный Менеджер.
— Вы хотите сказать, что они и хвалят сами себя? — спросила предпринимательница.
— Во многих случаях так и бывает, — сказал Одноминутный Менеджер. — Когда вы встречаетесь с ними, они часто ведут вас на «похвальную экскурсию» — показывают вам все то, чего они и их подчиненные добились. Лучшие работники не нуждаются в особом контроле или похвалах, пока уверены, что все делают правильно. Кстати, недавно я услышал интересный анекдот, иллюстрирующий важность делегирования.
— Что за анекдот? — спросила предпринимательница.
— Я боялся, что вы не спросите, — рассмеялся Одноминутный Менеджер и продолжал: — Однажды маленькая девочка спросила у своего отца: «Папа, почему мама так много работает дома вечерами?» «Потому что она не успевает закончить все на работе», — ответил отец. «Почему же ее не переведут в группу отстающих?» — удивилась девочка.
Думайте, прежде чем действовать
— Отличный анекдот, — рассмеялась предпринимательница. — Если бы девочка знала о Ситуационном Руководстве, она могла бы спросить, почему мама не делегирует свои обязанности. Кажется, вы меня убедили, что наилучшего стиля руководства нет. Однако мне нужно больше информации, чтобы я могла с уверенностью определять, в какой ситуации какой стиль приемлем. Вы подсказали мне несколько хороших идей, но ваши примеры базируются на умении определять, обладают ли подчиненные всеми необходимыми навыками и опытом, хотят ли они хорошо работать и верят ли они в свою способность хорошо работать.
— Это умение диагностировать ситуацию, прежде чем начинать действовать, — важнейшее качество Ситуационного Руководителя, — согласился Одноминутный Менеджер. — И все же большинство менеджеров не склонны останавливать свой бег и, прежде чем действовать, попробовать решить, а что, собственно, нужно делать. Они продолжают бежать сломя голову и тянут за собой остальных.
Указав на табличку на стене, Одноминутный Менеджер добавил:
— Вот почему я держу здесь это напоминание:
Когда я замедляю ход — я двигаюсь быстрее.
— Это значит, что следует подумать, прежде чем действовать, — проговорила предпринимательница.
— В этом и заключается диагностика, — сказал Одноминутный Менеджер. — О развитии навыков диагностики вам лучше поговорить с Элис Маршалл, одной из моих главных работниц.
— Это было бы здорово, — согласилась предпринимательница. — Но не могли бы вы проверить мои записи, чтобы я была уверена, что все правильно поняла насчет гибкости.
— Хорошая идея, — сказал Одноминутный Менеджер, когда гостья протянула ему свои записи.
Гибкость:
резюме
Стиль руководства — это то, как вы ведете себя, пытаясь повлиять на деятельность другого человека; он является комбинацией командных и поддерживающих действий.
КОМАНДНЫЕ ДЕЙСТВИЯ
Четко разъяснять людям, что, как, когда им делать, а затем пристально отслеживать выполнение.
ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ
Выслушивать людей, поддерживать и поощрять их усилия, вовлекать их в процесс решения проблем.
Существуют четыре стиля руководства: командный, наставительный, поддерживающий и делегирующий.
НО…
КАКОГО-ТО ОДНОГО НАИЛУЧШЕГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НЕТ.
Четыре основных стиля руководства:
Резюме
Прочитав записи предпринимательницы, Одноминутный Менеджер улыбнулся:
— Вы вполне готовы к разговору с Элис, но прежде чем я позвоню ей, позвольте, я и вам предложу свое резюме четырех основных стилей руководства.
Пока предпринимательница изучала таблицу, Одноминутный Менеджер позвонил Элис Маршалл.
