Ознакомительная версия. Доступно 18 страниц из 87
Становление и развитие компетенциарного направления трансформировало ситуацию с обучением руководителей самым принципиальным образом. Практически сразу же была выстроена определенная технологическая цепочка, выражающая последовательность работ по созданию программ обучения и переобучения персонала, оптимизированная под выполнение задач, актуальных для конкретной организации.
Учитывая, что наиболее востребованным форматом подготовки руководителей выступает тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов личности, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека, первым шагом стала работа по определению потребностей в управленческом тренинге (С.И. Макшанов, 1998). Составляется портфель необходимых компетенций, устанавливаются эталоны и стандарты выполнения заданий, проводится оценка персонала. Выявляется тот круг компетенций и тот круг лиц, для которых имеющийся уровень признается недостаточным.
Второй шаг включает подбор или разработку курсов тренинга, предназначенных для ликвидации обнаруженных дефицитов знаний и умений.
Третий шаг – проведение самого тренинга.
Завершает цикл оценка результативности тренинга с помощью эталонов и стандартов, выполнения заданий, принятых в период первого шага.
Подобный подход привлекателен еще и тем, что во многих случаях содержательный состав компонентов компетентности для предварительной и окончательной оценки совпадает с содержанием корпоративных образовательных программ, и это во многом облегчает выполнение задач планирования и контроля всего целостного процесса обучения и развития руководителей.
Первоначально компетенциарный подход к обучению использовался в корпоративной среде для подготовки и переподготовки персонала, но затем был воспринят системой высшего и специального образования. Привлекательность компетенциарной концепции объясняется еще и тем, что ее использование снимает упреки в схоластичности и оторванности от жизненных реалий, которые предъявляются обществом к сфере образования. Неудивительно и то, что указанный подход пользуется поддержкой со стороны деловых, предпринимательских кругов.
В настоящее время многие теоретики и практики в области социальной психологии и менеджмента отмечают, что, несмотря на всю свою привлекательность, компетенциарное движение столкнулось с определенными трудностями в сфере обучения. К ним относят дороговизну обучения, неадекватность некоторых программ требованиям обучения.
В связи с этим важным представляется мнение Дж. Равенна (2002), много сделавшего для популяризации компетенциарного движения. В послесловии к своему фундаментальному труду «Компетентность в современном обществе» он с горечью отмечает, что самой значимой негативной тенденцией движения стало почти повсеместное распространение уродливых мутантов идеи обучения, основанного на компетентности.
5.2. Компетенциарная модель современного руководителя
Анализ литературных источников по вопросам психологии управления, теории и практики менеджмента показывает, что в настоящим момент не сложилось четкой целостной картины профессионально значимых управленческих знаний и навыков, личностных качеств руководителя, которые принято рассматривать в качестве компетенций руководителя. Стало определенной традицией начинать книгу по менеджменту не просто анализом личностных характеристик руководителя, а предложением своего перечня качеств, которыми должен он обладать. Практически каждый автор научного или научно-популярного издания, относящегося к области управления, имеет свое видение личностных особенностей человека, в качестве предпосылок успешной управленческой деятельности. При этом автор, как правило, не дает пояснения, для какого управленческого уровня – оперативного (базового и среднего) или стратегического (высшего) характерен данный перечень.
Предлагаю свое видение компетенциарной модели современного руководителя, состоящей из трех компонентов:
• руководитель как Личность;
• руководитель как Управленец;
• руководитель как Профессионал в предметной области (той, которой занимается возглавляемая им организация или структурное подразделение).
5.2.1. Руководитель как Личность
Е.А. Климов (2003) считает, что многие личные качества, недостаточно развитые к данному периоду жизни, можно в себе воспитать. Нужно строить свой особый стиль, «почерк» в работе, т. е. систему способов, тактику деятельности с использованием хорошо развитых личных качеств и возмещением (компенсированием) не слишком развитых или с трудом поддающихся воспитанию, тренировке… В любом случае важным условием достижения успеха в работе является построение все более полного и достоверного знания о своих личных качествах (на данном этапе развития), о своеобразии своего душевного склада. Только при этом условии можно строить жизненный трудовой путь.
Американские исследователи Джозеф и Джимми Бойетт (2001) приводят перечень качеств личности руководителя, сформулированный некоторыми авторитетными теоретиками менеджмента. С чисто американским прагматизмом они характеризуют эти качества или стандарты как «очень строгие». Проведя анализ предлагаемых «моделей», выделим общие характеристики, объединив их в группы согласно вкладываемому авторами смыслу (табл. 5.1).
Таблица 5.1
Качества личности руководителя
Желательно, чтобы образовательные программы с руководителями различных организационных уровней, начинались с рассмотрения управленческих вопросов, анализа субъекта управления и составления участниками модели руководителя – среднего звена (топ-уровня и т. д.) в зависимости от состава группы и целей программы.
Случается, что среди характеристик, которые предлагают рассмотреть участники тренинга, присутствует категория «харизма».
М. Вебер (1999) харизмой называет качество личности, которое признает необычайным, благодаря которому личность оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфическими особыми силами и свойствами, не доступными другим людям. Она рассматривается как посланная Богом или как образец. М. Вебер определяет харизму как качество социального происхождения; его источниками являются успех и признание подчиненных: «Фактически значимость харизматического авторитета покоится, по сути, – целиком на признании подчиненных… Ни один пророк не считает свое качество независимым от мнения массы о нем».
С. Московичи (1996) дает следующее определение харизмы: «в традиционном смысле слово «харизма» относится к священной личности. Оно определяет догмы религии и связано с благодатью, той, которая облегчает страдание; со светом, который нисходит на измученное сознание верующего; с живым словом пророка, которое трогает сердца; наконец, с внутренней гармонией учителя и его учеников».
Е.В. Сидоренко (2001) близким к понятию «харизма» считает понятие «обаяние» и приводит высказывание Г. Лебона: «В действительности, обаяние – это род господства какой-либо идеи или какого-нибудь дела над умом индивида. Это господство парализует все критические способности индивида и наполняет его душу удивлением и почтением. Вызванное чувство необъяснимо, как и все чувства, но, вероятно, оно принадлежит к тому же порядку, к какому принадлежит очарование, овладевающее замагнетизированным субъектом. Обаяние составляет самую могущественную причину всякого господства; боги, короли и женщины не могли бы никогда властвовать без него».
Ознакомительная версия. Доступно 18 страниц из 87
