огромная империя, как превращаются в «голых королей» «великий и ужасный гуру» и его «подгурки», как гибнет химера их гениальности и непогрешимости.
Сегодня я могу с уверенностью сказать, что в корпорации (западной или западоподобной) можно сделать успешную профессиональную карьеру, если заплатить за это соответствующую цену. И эта цена – сильнейший профессиональный стресс, который будет высасывать из вас массу жизненной энергии. И справиться с ним будет совсем не просто. Об этой цене я и хочу рассказать. И пусть каждый, кто еще не попробовал, прочтет эти строки и сам решит, стоит ее платить или нет.
Если не углубляться в дебри юриспруденции и социологии, то в широком смысле слова корпорация – это организация, созданная для достижения определенных экономических целей. Корпорация – это организованная группа, характеризуемая замкнутостью, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узкоиндивидуалистических интересов[81].
Корпорация – это семейно-клановое дело. Как справедливо заметил писатель Денис Соколов: «Все корпорации, которые существуют десятки и сотни лет, были созданы семейными кланами, закрытыми обществами и орденами и не имеют ничего общего с теми красивыми рассказами об успешном стартапе или гении-студенте»[82]. К сожалению, значительное число деловых людей верят в успешные стартапы и гениев-студентов. Верят истово и самозабвенно.
Чтобы развеять эту радужную химеру, приведу типичный пример возникновения типичной западной корпорации. Чтобы читатели понимали, что это за монстры и чем они опасны. Многие наши наемные работники считают за счастье заключить с ними трудовой контракт, а если это удается, гордятся этим, правда, недолго. Почему я называю транснациональные корпорации «монстрами»? Тут ничего личного, нужно просто знать историю. Приведу только один характерный пример.
В XIII веке Тевтонский орден был на пике своего могущества. Колонизировав Пруссию и Прибалтику и после «оптимизации» коренного населения (попросту геноцида), орден устремился на Русь. Однако потерпел катастрофическое поражение своего бизнес-проекта «Крестовый поход на русских еретиков». Александр Невский грамотно провел мероприятие под названием «Ледовое побоище», где корпорация потеряла часть своего «боеспособного персонала». Оставшаяся часть была полностью потеряна чуть позже, в мероприятии «Грюнвальдская битва». После чего орден стал развивать новое направление бизнеса – землевладение и торговлю недвижимостью.
Через 500 лет орден продал все свои активы и вложился в зарождающуюся химическую промышленность объединенной канцлером Бисмарком Германии, создав концерн «ИГ Фарбениндастри», который формально возглавляли господа с очень знакомыми нам фамилиями: Бош, Дуйсберг, Байер и другие. Занимались они очень респектабельным бизнесом: взрывчатка, краски, боевые отравляющие газы, фармакологические препараты и наркотические вещества, химические удобрения, и еще много чего по мелочи[83].
Этот же концерн создал теорию фюрерства, привел к власти нацистов, стал основой мощи Вермахта, имел в своем распоряжении частные концлагеря и делал много еще чего «интересного». И сегодня мы с удивлением можем обнаружить, что компании «Бош» и «Байер» заняли прочные позиции на российском рынке. А наши граждане считают за честь заключить контракт с компаниями, создававшими оружие, которым убивали наших мирных жителей, солдат и офицеров в Первой и Второй мировых войнах.
Если провести анализ реальной истории любой другой западной корпорации, то она будет примерно такой же по своей сути. Как пишет бывший сотрудник такой корпорации Денис Соколов: «Корпорации похожи на машину по добыче золота, которая оставляет после себя безжизненные котлованы. Этой адской машине без разницы, какие леса тут стоят и какие животные тут обитают, если тут есть золото, она будет рыть, пока не будет добыт последний грамм»[84].
Если коротко, то характерными чертами любой корпорации западного типа являются: агрессивная стратегия захвата и эксплуатации рынков, тоталитарная модель управления, эксплуатация человеческого материала с учетом его рентабельности, сектантская корпоративная культура и система регулярного или манипулятивного менеджмента.
Рассмотрю только три из них, начиная с модели управления, которую я назвал тоталитарной. Адекватное понимание этой модели очень важно для тех, кто заключает трудовой контракт с корпорацией. Потому что ему придется подчинить жесткой дисциплине не только свое поведение, что характерно для режимных предприятий, но и свою личность, что характерно для ортодоксальных церквей, тоталитарных сект и закрытых обществ.
Карьера покупается в обмен на человеческое в человеке
И как бы ты ни играл, как бы тобой ни играли, твоя душа в твоих руках.
Даже если над тобой стояли короли, и ты исполнял их волю, перед Ликом Господним ты не сможешь сказать – «мне приказывали так поступать», – это не будет оправданием.
Король Иерусалима Балдуин IV
Если всмотреться в жизнь корпорации сквозь толстый слой лицемерия и двойных стандартов, то очевидно – для хозяев корпораций и их наемных менеджеров сам человек не играет никакой роли. Важно только одно, эффективно ли он выполняет свои трудовые функции или нет. Самое страшное обвинение, которое могут выдвинуть против наемного сотрудника корпорации, звучит просто: «Неэффективен!» С таким клеймом быстро «пускают в расход». Кстати, первым, кто ввел в оборот термин «эффективный менеджер», был Адольф Гитлер, который так называл своих «топ-менеджеров»: Геббельса, Гиммлера, Геринга, Розенберга, Бормана и прочих.
Расскажу о своем личном корпоративном опыте простыми словами. Если сотрудник признается эффективным, то есть ценным расходным материалом, его стремятся использовать по максимуму. Прежде всего, его начинают подвергать мощной идеологической обработке и психологическому зомбированию. Цель – сделать из человека биоробота, который не проявляет «неправильных» эмоций, готов жертвовать здоровьем ради процветания корпорации, «стучит» на всех и всегда, конечно же, на благо корпорации. То есть живет не своей жизнью, а жизнью корпорации, стремится не к своим целям, а к целям корпорации.
Но при этом голова его набивается «опилками» следующего характера: мы все одна команда, мы несем миру ценный вклад, мы трудимся в горизонтальной компании, каждый сотрудник ценен и уникален, для нас нет ничего невозможного, главное, это наш вклад в процветание компании, наши товары и услуги – абсолютное благо для наших клиентов. Вот такие вот «розовые слюни»! Таких сотрудников в любой корпорации, по моим наблюдениям, не менее 90 %.
В поклонении миссии, ценностям и целям корпорации сотрудник должен демонстрировать «религиозный экстаз», благоговеть при созерцании и упоминании всуе СЕО (Chief Executive Officer – главное должностное лицо) и других первых лиц. Воспринимать их как гуру и непогрешимых авторитетов. Всячески демонстрировать беспредельную лояльность и преданность руководству, продуктам корпорации и ее стратегии ведения бизнеса. Сама мысль о критике руководства должна искренне считаться кощунственной. Сотрудник должен испытывать постоянной страх «гнева богов» и обвинения в неэффективности и нелояльности к корпоративной культуре и ценностям. Если в ваш адрес говорят, что вы «не в культуре», значит, вам выносят приговор.
Если процесс зомбирования проходит удачно, если сотрудник соответствует всем этим
