Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 62
«Все это кажется очень простым. И действительно, в самих схемах нет ничего сложного. Но настоящее партнерство не наладится до тех пор, пока руководители не оценят роль сотрудников в рабочем процессе и не будут соответствующим образом относиться к ним. Реальное партнерство не возникает из пустых слов и обещаний, даже если ваши сотрудники участвуют в прибыли компании. Многие компании предлагают разного рода схемы, но между ними и сотрудниками нет и намека на партнерские отношения, поскольку руководители на самом деле не видят вклад своих сотрудников в общее дело и не стараются стать для них лидерами…»{94}
Я присоединяюсь к сказанному. Я работал со многими компаниями и знаю, как редко руководство по-настоящему ценит своих сотрудников, хотя во всех годовых отчетах пишется о ценности каждого работника. Иногда руководители более чем пренебрежительно относятся к своим подчиненным, называя их сухим словом «штат». Если генеральный директор и другие руководители намерены стать настоящими лидерами, они должны воспринимать сотрудников как равных себе. Мы часто слышим, что сотрудники не слишком преданы компании. О какой преданности может идти речь в условиях жесткого командного управления? Ее можно завоевать только с развитием лидерства.
Вознаграждение генерального директора в компании лидерского типа. Это тема отдельной дискуссии, поскольку от величины вознаграждения гендиректора зависит уровень оплаты труда остальных сотрудников. Чрезмерно высокий уровень вознаграждения генерального директора – одна из самых обсуждаемых в последнее время проблем в мире менеджмента.
«Это можно назвать годом протеста против зарплат», – писала в 1992 г. Wall Street Journal. Вице-президент General Mills Inc. Алан Ричи, ответственный за вопросы заработной платы в компании, высказался следующим образом: «Кандидаты в президенты и акционеры негодуют по поводу слишком высокой оплаты труда топ-менеджеров. В Конгрессе думают над тем, как ее ограничить или, по крайней мере, сделать так, чтобы компаниям эти выплаты дорого обходились. Вся эта шумиха держит директоров корпораций в состоянии „полной боевой готовности“»{95}.
В своей замечательной книге «В поисках чрезмерности: слишком высокие заработки американского топ-менеджмента» (In Search of Excess: The Overcompensation of American Executives) Греф Кристал, адъюнкт-профессор Школы бизнеса Хааса при Калифорнийском университете, приходит к такому заключению:
• Разрыв в оплате труда топ-менеджеров и рабочих американских компаний настолько велик, что это уже не просто несправедливо, но совершенно неприлично. К тому же он не только не сокращается, но и все время растет.
• Высшим руководителям компаний в США платят намного больше, чем их коллегам в других развитых странах. И этот разрыв не уменьшается, а только увеличивается.
• Высшие руководители компаний в США оградили себя от рисков, связанных с выплатами. Создается впечатление, что во многих компаниях сценарии, при которых может быть нанесен серьезный ущерб заработной плате директора, практически исключены, тогда как существуют бесчисленные возможности его обогащения{96}.
Общепринятый способ измерения уровня вознаграждения генерального директора (на основе которого вычисляется размер вознаграждения других высших руководителей компании) – сравнить совокупные выплаты за год с поправкой на инфляцию типичному гендиректору (исключая должностные надбавки и дополнительные льготы) с заработной платой среднего рабочего. Используя этот подход, Греф Кристал сделал ряд удивительных открытий относительно оплаты труда в производственной сфере и в относительно низкооплачиваемом сегменте сферы услуг:
1. Заработная плата рабочих на производстве не менялась в течение 20 лет, в то время как заработная плата генеральных директоров увеличилась более чем в три раза.
2. В 1974 г. типичный генеральный директор зарабатывал в 35 раз больше среднего рабочего на производстве, сегодня – в 120 раз (и в 150 раз больше, если считать одновременно по производственному сектору и сфере услуг).
3. За последние 20 лет заработная плата среднего рабочего (с учетом инфляции и налоговых выплат) сократилась в среднем на 13 %, тогда как заработок главы крупной компании (с учетом тех же факторов) вырос в среднем более чем в четыре раза{97}.
По заказу журнала Fortune Кристал изучил 200 компаний: среди них были 100 ведущих промышленных компаний, 50 ведущих компаний сферы услуг, 10 крупнейших банков, диверсифицированные финансовые компании, компании розничной торговли, транспортные и электроэнергетические компании. Исследование показало, что 86 % генеральных директоров этих компаний зарабатывали в год не менее 1 млн долл. Причем средний годовой заработок генерального директора составил 1,4 млн долл., включая заработную плату и ежегодную премию, а если учесть долгосрочные выплаты, как, например, фондовые опционы, эта сумма составит 2,8 млн долл.{98}
Систему оплаты труда топ-менеджеров американских компаний необходимо реформировать независимо от качества управления. Существующая система, я убежден, наносит вред американскому бизнесу как общественному институту. Однако эта книга не ставит целью реформирование системы оплаты труда. Я затронул вопрос о чрезмерно высокой оплате для того, чтобы показать, как эта система может помешать главе компании лидерского типа, и чтобы предложить принципы расчета вознаграждения высших руководителей в таких компаниях.
При переходе компании к лидерской модели управления руководству иногда приходится многим жертвовать. И вполне вероятно, что гендиректор авторитарной компании еще морально не готов к подобным жертвам и не сможет, например, отказаться от чрезмерно высокой зарплаты. Проблема завышенной оплаты труда топ-менеджмента в компании лидерского типа решается очень просто, но сам руководитель может воспринять ситуацию весьма болезненно.
Если генеральный директор хочет, чтобы его компания стала лидерской, ему не следует соглашаться на очень высокий оклад. Иначе у сотрудников будет чувство, что руководители стремятся лишь к собственному обогащению, а значит, личные интересы для них выше интересов компании. А подобное отношение лишает людей заинтересованности в работе в любой компании, не говоря уже о компании лидерского типа.
Обсуждение вопроса о высоких зарплатах топ-менеджеров выносятся не только на страницы деловой прессы – эта тема звучит в самых разных газетах и журналах, а также в телевизионных новостях. Поэтому не следует думать, что сотрудники компании не заметят огромного разрыва в оплате труда. Конечно же, профсоюзы резко заявляют о чрезмерной зарплате топ-менеджеров и используют это как аргумент в переговорах с руководителями бизнеса. Практически любой сотрудник компании лидерского типа будет знать, что генеральный директор и другие руководители получают слишком много, и будет чувствовать, что высшее руководство ведет себя с остальными людьми нечестно.
Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 62
