Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 61
С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.
Системный анализ не исключает и метод сравнений, который дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени, сравнивая желаемое состояние этой подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.
Необходимым условием системного анализа является метод структуризации целей, который предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).
Экспертно-аналитический метод применительно к исследованию кадрового потенциала предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.
С системным анализом тесно связан и метод главных компонентов, позволяющий отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.
Опытный метод связан с системой и ситуационным анализом. Этот метод базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.
Метод коллективного блокнота («банка идей») базируется на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.
В отечественной литературе по управлению человеческими ресурсами улучшение использования кадрового потенциала часто рассматривается как более полное использование возможностей трудового коллектива.
Трудовой коллектив – это совокупность индивидов, объединенных общей работой и целями организации.
Для трудового коллектива характерны определенные признаки. Важнейшими из них являются:
– общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества;
– взаимопомощь;
– наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации;
– дисциплина;
– выполнение определенных социальных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.).
Трудовые коллективы классифицируют по различных признакам.
По виду деятельности и особенностям конечного продукта выделяют две большие группы:
1) коллективы производственных отраслей (промышленности, торговли, сельского хозяйства, строительства и других отраслей, относящихся к сфере материального производства);
2) коллективы непроизводственных отраслей, конечным продуктом деятельности которых являются различного рода услуги (здравоохранение, физкультура, социальное обеспечение, образование, культура и искусство и др.).
По формам собственности, на основе которой они действуют, выделяют трудовые коллективы:
– действующие на основе государственной собственности;
– работающие на базе кооперативной, акционерной собственности;
– занятые трудом в частном секторе;
– действующие как совместные предприятия с иностранными фирмами;
– использующие имущество профсоюзных и других общественных организаций;
– занимающиеся подсобным хозяйством при промышленных и иных несельскохозяйственных предприятиях.
По продолжительности существования бывают:
– трудовые коллективы непрерывной деятельности (постоянно действующие);
– временные трудовые коллективы (для решения конкретной задачи).
Можно группировать трудовые коллективы по специфическим признакам:
– по численности работающих в них;
– составу работников (возраст, пол, уровень образования, квалификация, национальная принадлежность);
– условиям деятельности (функционирование в нормальных или экстремальных условиях на малоосвоенной территории, с тяжелым климатом) и др.
– степени формализованности (с жесткой организацией – производственные трудовые коллективы, со сравнительно гибкой организацией – учебные заведения, научные учреждения, творческие объединения);
– уровню сплоченности (степени развитости коллективистских отношений);
– интересам (охотничьи, спортивные, туристические).
Эти признаки во многом определяют структуру, содержание и характер деятельности трудового коллектива.
Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т. е. внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и отношение между этими элементами.
Различают пять типов структуры трудового коллектива. В каждом типе структуры реализуется соответствующий ему вид социальных отношений (табл. 9.1).
Производственно-функциональная структура состоит из производственных подразделений, создаваемых в соответствии с приказами, распоряжениями, штатными расписаниями. Возникающие в этих группах служебно-деловые формальные отношения между работниками обусловлены должностными инструкциями, договорами и другими документами. Эти отношения носят безличный характер, т. е. не зависят от того, кто персонально выполняет ту или иную трудовую функцию. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения труда и его специализации. Они бывают двух разновидностей:
– отношения по горизонтали, т. е. между работниками, занимающими одинаковое социальное положение. Это отношения взаимной ответственности;
– отношения по вертикали, т. е. между руководителями и подчиненными.
Таблица 9.1. Пять типов структуры трудового коллектива
Однако эти отношения взаимной ответственности, которые тесно связаны между собой.
Трудовой коллектив выполняет определенные экономические, управленческие и социальные функции.
Экономические функции выражаются в осуществлении коммерческих, технологических, производственных и других процессов, в результате которых реализуется миссия организации.
Выполнение управленческих функций предполагает выдачу управляющих воздействий субъекта на объект управления.
Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 61
