Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 61
Представленная модель позволяет описать довольно большое количество стилей управления. Однако Блейк и Мутон ограничились лишь стилями, представленными на схеме.
Выводы
Деловая карьера – это фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации. Существуют различные признаки классификации карьер. В частности, карьеры могут быть классифицированы по возможности осуществления (потенциальная и реальная); по времени осуществления (нормальная, скоростная, медленная, десантная); по характеру карьерной стратегии (типичная, устойчивая, прерывная).
Однако наиболее часто в кадровом менеджменте рассматриваются два вида карьеры: профессиональная и внутриорганизационная. Профессиональная карьера отражает продвижение работника в различных организациях. Основными стадиями профессиональной карьеры являются обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера рассматривается обычно в трех аспектах: как вертикальное, горизонтальное и центростремительное продвижение.
Профессиональная и внутриорганизационная виды карьеры тесно взаимосвязаны, что создает предпосылки для планирования деловой карьеры. Планирование деловой карьеры – обоснованное и целенаправленное перемещение работника по службе с учетом его личных качеств, возможностей и ожиданий, а также с учетом возможностей и потребностей организации.
Менеджер – это руководитель, профессионально участвующий в управлении. Поэтому к личностно-деловым качествам менеджера предъявляется ряд общих требований. Эти требования обычно подразделяются на три крупных блока: профессиональная компетентность, организаторские способности и морально-этическая зрелость.
За принятые решения и выполненные действия менеджер несет юридическую ответственность. Однако существует еще и социальная ответственность менеджера, которая подразумевает его добровольный отклик на нужды общества, добровольное соблюдение нравственных норм. Сердцевина проблемы социальной ответственности – этика менеджера, его представление о добре и зле. Этика менеджера проявляется в его отношениях с подчиненными, коллегами, клиентами. Социальная ответственность и этика менеджеров организации в значительной мере формируют имидж фирмы и определяют отношение к ней в обществе.
В деятельности менеджера можно выделить два основных направления:
1) организация личной работы (или самоменеджмент);
2) организация работы подчиненных.
Первое направление охватывает планирование личного рабочего времени, работу с документами, служебные контакты и беседы с посетителями, подготовку и проведение собраний, совещаний, переговоров и др.
Второе – предполагает умение менеджера определять цели деятельности предприятия (подразделения), ставить задачи перед подчиненными, принимать правильные решения и обеспечивать их выполнение, а также способность использовать каждого работника на той работе, где он по своим деловым качествам и личным наклонностям может принести наибольшую пользу фирме. Организация труда руководителя формирует в конечном счете стиль управления, т. е. привычную манеру поведения менеджера по отношению к подчиненным. Различаются обычно диаметрально противоположные автократичный и демократичный стили управления. Для соотнесения в процессе руководства интересов фирмы с интересами персонала и отдельных работников разрабатывается «решетка менеджмента».
Вопросы для самопроверки
1. Что такое «деловая карьера»?
2. Каковы основные этапы профессиональной карьеры?
3. Что включает внутриорганизационная карьера?
4. Что представляет собой служебно-профессиональное продвижение?
5. Как осуществляется планирование деловой карьеры?
6. В чем проявляется профессиональная компетентность руководителя?
7. Что подразумевается под организаторскими способностями руководителя?
8. Что подразумевает морально-этическая зрелость руководителя?
9. В чем заключается социальная ответственность менеджера?
10. Каковы основные направления организации личной работы менеджера?
11. Что такое стиль управления?
12. Какие стили руководства используются в управлении людьми?
13. Что представляет собой двухмерная модель Блейка и Мутона (или «решетка менеджмента»)?
14. Что означает «социальная ответственность организации (предприятия)»?
15. Какие концепции социальной ответственности бизнеса вы знаете?
Глава 9. Использование человеческих ресурсов организации
9.1. Кадровый потенциал организации (предприятия)
Кадровый потенциал организации (предприятия) – это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).
Современный менеджмент рассматривает улучшение использования кадрового потенциала организации как главный резерв повышения эффективности ее функционирования. В этой связи первостепенной задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива. Трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.
Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.
В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. При исследовании кадрового потенциала широко используются методы системного анализа (метод декомпозиции и метод последовательной постановки, метод сравнений и метод структуризации целей), а также экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота.
Как известно, одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Системный подход применительно к управлению персоналом предполагает исследование всей системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т. п.
Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции, операции – на элементы. После расчленения следует изучение каждой из частей, затем их моделирование и синтез.
Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 61
