Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 41
Марина С. подала иск о признании незаконными дисциплинарных взысканий и выиграла. Но Работодатель упорно продолжает давить. И этот сюр продолжается не один месяц, да что там месяц, год.
Кстати, на вопрос: «На руководителе организации уже несколько штрафов и административок[92]! Вас это не беспокоит? Лисич И. бодро отвечает восстановленному по суду сотруднику: «Нет! Юристы всё оспорят! Мы подадим апелляцию». Таким образом, официальное лицо, занимающее должность в Компании, отвечающее за снижение рисков Работодателя в области управления персоналом, говорит о том, что будет продолжать делать так, как считает нужным она, а не как рекомендует Трудовая инспекция по результатам проверки.
Если честно, я даже сочувствую HR. Почему? Они заложники системы. Как сказала одна молодая руководитель, которая помогает HR «выдавить» сотрудника посредством использования инструкций по «охране труда»: «мы все здесь рабы». А все рабы мечтают стать хозяевами.
Помните фильм Никиты Михалкова «Свой среди чужих, чужой среди своих»? Герой Ю. Богатырёва герою Райкина говорит, что тот и сам хочет беем стать, чтобы потом нагайкой бить своих рабов…непременно нагайкой.
Но речь то не только о мечтах человека конкретного, пусть HR мечтает стать сам «владычицей морской». Речь то и об организации. Какой толк в том, что Марина С. после восстановления судом на работе сидит и ничего не делает? Зачем эта борьба самой организации? Кто-то хочет победить?
Это такая Пиррова победа, когда вроде кто-то кого-то «замочил», только не радостно от этого, нет вкуса победы, есть досада, обида за потраченное время и деньги. Если посчитать все ресурсы, которые бросил на борьбу с Работником Работодатель, то получится несколько видов ресурсов, включая человеческие. Про деньги я просто скромно умолчу.
Время течёт. И именно время безвозвратно, потому что ситуация уже сложилась. К примеру, пришёл восстановленный судом сотрудник, и Работодатель, проиграв Суд, вынужден пустить его в Компанию. Но эмоции не улеглись, негативное отношение к такому сотруднику налицо, и топ-менеджер принимает решение «выдавить» восстановленного только что Работника. У сотрудника отбирают кабинет, крадут документы, папки, не дают работать. Всех сотрудников Компании, ранее по работе общавшихся с уволенным Работником, предупреждают: «Под страхом увольнения не общаться, докладывать о любых обращениях, просьбах». Есть даже менеджеры, которые своим подчинённым открытым текстом говорят: «Не хочешь увольняться, будет, как с Васей», делают рассылки в мессенджерах о том, что «восстановленный судом сотрудник снова уйдёт». Обращаю внимание, это говорят и пишут не простые линейные сотрудники, а менеджеры среднего и высшего звена, возглавляющие большие подразделения, даже филиалы федеральной Компании.
А если бы мирно, без рывков, потихонечку договорились, разве узнал кто-нибудь, разве длилась эта эпопея больше года? Да никогда.
Можно по-тихому пересадить куда-нибудь и дать задание писать историю Компании, и при деле, и никто не видит, и нет конфликта.
А можно было использовать «творческий» способ. Тогда бы и авторитет можно главному HR-ру ещё приподнять, персонал в Компании построить, показать Президенту отличную работу.
Сделать рассылку по Компании, прямо по электронной почте: Внимание! Внимание! Внимание! В Компании завершена деловая игра «Трудное увольнение». Участники прошли с честью испытания, научились тому-то, преодолели то-то. Отдельное спасибо Иванову Ивану Ивановичу, он был в роли увольняемого. Его наградить памятным вымпелом, выдать премию в размере 1-го оклада (а можно и пол-оклада), всем участникам памятные значки. К письму прилагается фото с улыбающимися сотрудниками.
И кто во главе этого «безобразия»? Конечно, HR. Авторитет HR высок. Ещё бы, реалити-шоу провести. И учебные цели, к тому же. А потом потихоньку договориться с сотрудником об условиях, и адью[93].
Все бы видели, что был решён кадровый вопрос. Это как у Ю. Полякова «В одном случае скажут, что ты сожрал отличного мужика, а в другом, что решил кадровый вопрос»[94].
А теперь что? Уволенный, а потом восстановившийся сотрудник сидит в офисе. Каждое утро в начале рабочего дня его видят больше сотни человек. Даже некоторые подходят и спрашивают, где сотрудник пропадал два с лишним месяца. Все видят, что сотрудник ничего не делает. Open space, как никак.
Проходит время. Все знают, что Работодатель проиграл в Суде, что сотрудник вышел на работу, сидит в офисе. Да, дали задание не общаться. А что толку то? Имидж Работодателя складывается, сила топ-менеджеров подвергнута сомнению. Месяц-другой, и люди начинают разговаривать с уволенным, обсуждать между собой ситуацию.
Что произошло? Теперь люди знают, что на каждую силу есть антисила. А значит, можно и даже нужно сопротивляться. И в Суд ходить страшно только в первый раз. Потом число уже не имеет значения. Оказалось, что можно бороться и со всемогущим отделом кадров, который не соблюдая ни этических, ни правовых норм, вышвыривает сотрудников. Можно, как оказалось, и противостоять решениям великого Вице-президента по персоналу.
А что с фактором времени? Время работает только на сотрудника. Он ходит на «работу», сидит в офисе, ест печеньки и конфетки, пьёт чай и кофе, говорит по телефону (слава богу, у всех мобильные!), сидит в интернете, гуляет в обеденный перерыв. Вода, электричество, туалетная бумага, уборка – всё за счёт Работодателя. И главное! Работник получает зарплату, регулярно, стабильно. А если какая-то задержка, то сотрудник пишет заявление, в чём причины узнаёт у Работодателя, в связи, с чем задержка.
К сотруднику постепенно начинают обращаться с просьбой проконсультировать. Ведь у сотрудника получилось. Почему у меня не получится? Опять возникает риск для Работодателя. Важно учитывать, что даже изоляция сотрудника от всех остальных, может привести к негативным для Работодателя последствиям. Например, окружающие сотрудники начнут интересоваться: «А почему ты здесь сидишь? А что делаешь?». А разговоры всегда дело личное, влияющее на отношения.
Если бы «воздействие» на сотрудника происходило до его незаконного увольнения, то это была бы совсем другая песня. А теперь, когда он, живой, настоящий, ходит по офису и, получая зарплату, судится по различным вопросам, он выглядит иначе. Это совсем другое время. Для кого-то он герой, для кого-то фанатик, для кого-то дурак. Но точно для Работодателя он является проблемой. И стал он проблемой именно благодаря фактору времени.
Приведу пример: после очередного Суда юрист, который отвечает за судебную работу в Компании, посетовал на то, что «HR ведут себя глупо». Сотрудник, который борется, с каждым шагом получает новую информацию, также использует старую, в новом ракурсе показывая ситуацию. Это происходит от того, что у HR порой нет стратегии поведения, они не понимают, когда остановиться, какого конечного результата, реального, не ожидаемого по мановению волшебной палочки, а реального, они добиваются.
Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 41
