Ознакомительная версия. Доступно 23 страниц из 114
В последние годы можно констатировать появление новых подходов к обучению с фокусом на развитие личности, иногда даже ее трансформацию. Формирования конкретных профессиональных навыков недостаточно для того, чтобы полностью использовать потенциал сотрудников на пользу компании.
ЗАО «3М Россия»
Проект: Международная программа развития руководителей компании ЗАО «3М Россия» «Лидерская Магистраль – 2008»
Финалист в номинации «Международный проект»
Предпосылки
Стратегический план компании предполагал многократный рост бизнеса по всем направлениям в течение ближайших пяти лет. Важнейший императив HR в 3М – это Growth Through People, то есть рост бизнеса основывается на развитии людей, которые делают бизнес, через развитие профессиональных и лидерских компетенций сотрудников. «Лидерская Магистраль – 2008» – программа ускоренной подготовки кадрового резерва для продвижения на управленческие позиции, сочетающая в себе инновационные технологии активного обучения: проекты по обучению действием, электронные учебные модули, коучинг, тренинги по ключевым управленческим компетенциям, вовлечение в процесс обучения топ-менеджеров компании и мастер-классы приглашенных экспертов.
Уникальность программы состоит в том, что в ее основе лежит работа над реальными стратегически значимыми проектами, а результатом является не только развитие участников, но и существенный вклад в развитие бизнеса компании.
Перед проектом стояла цель сформировать кадровый резерв для продвижения на руководящие позиции всех уровней в перспективе от одного года до двух лет и обеспечить ускоренную подготовку всех кандидатов.
Реализация
Стратегия включала в себя следующие ключевые элементы:
• обучение действием (во всех программах проекта велась работа над реальными бизнес-задачами компании);
• связь программ развития со стратегическими планами компании;
• обеспечение вовлеченности топ-менеджеров компании от уровня страны и региона (Европа, Ближний Восток и Африка) до глобального уровня;
• обеспечение связи с корпоративными программами развития лидерства и учебными технологиями, предоставляемыми Европейским центром экспертизы и развития 3М и 3М Leadership Development Institute в США;
• привлечение к обучению в классе и коучингу участников – консультантов из европейской штаб-квартиры, а также членов правления и генерального директора компании;
• ускоренное обучение.
В рамках проекта были организованы:
• тренинги (командообразование, управление проектами, влияние, деловая презентация);
• электронные модули по 29 темам управленческого мастерства;
• сессии «Лидеры обучают лидеров» (Leaders Teaching Leaders) по созданию высокоэффективных команд, сбалансированному лидерству, предпринимательской культуре, проведению эффективных совещаний, управлению изменениями, личной эффективности и др.;
• отдельные модули по основам управления персоналом, логистике, праву и финансам;
• кейсы и анализ лучшего опыта в управлении бизнес-подразделением;
• командные и индивидуальные коучинг-сессии;
• работа над проектами, посвященными решению актуальных задач в бизнесе.
Мероприятия проекта освещались на внутреннем информационном портале.
Результаты
Все участники дали высокие оценки программе обучения в рамках проекта. Средний общий балл оценок участников по всем программам был выше 9 (по 10-балльной шкале). ЗАО «3М Россия» показало один из лучших результатов среди стран региона (Европа, Ближний Восток и Африка).
Кроме того:
• создан план по оптимизации логистической схемы работы 3М в Восточной Европе;
• подготовлена региональная программа по повышению вовлеченности и лояльности сотрудников;
• создана модель эффективного взаимодействия «3М Чехия» со всеми производителями LCD-мониторов из стран Юго-Восточной Азии;
• внесены изменения в существующую модель работы с ключевыми клиентами ЗАО «3М Россия»;
• внесены изменения в работу клиентской службы ЗАО «3М Россия» и программу подготовки торговых представителей.
ООО «ПРИЗМА»
Проект: «Менеджер-стажер: успешный карьерный старт»
Финалист «Премии HR-бренд – 2010»
Предпосылки
Высокая конкуренция в сфере ретейла в г. Санкт-Петербурге и постоянное открытие новых точек различными сетями города обусловливают недостаток кандидатов на начальные менеджерские позиции. Кроме того, излишняя теоретизированность высшего торгового образования и его оторванность от реалий современного розничного бизнеса приводят к ситуации, когда кандидаты на позиции заведующих отделами и менеджеров смен (в кассовом департаменте) идеализируют работу менеджера в магазине, считая, что она представляет собой аналитическую работу в офисе и не предполагает физических нагрузок.
Менеджмент участия (партисипативный стиль управления), принятый в компании, наоборот, предполагает тесное взаимодействие менеджеров со своими подчиненными, работу рука об руку в торговом зале или на кассе рядом с линейным персоналом, отсутствие сильной стратификации.
Руководством компании было принято решение не искать опытных менеджеров, а готовить их самостоятельно с учетом корпоративной культуры и особенностей западного бизнеса. В качестве потенциальных участников проекта рассматривались как внешние, так и внутренние кандидаты.
Реализация
Цель: подготовка профессионального менеджерского состава для открытия новых магазинов в России. Проект направлен на привлечение молодых специалистов, студентов старших курсов, выпускников вузов и средних профессиональных учебных заведений, а также потенциальных сотрудников компании с целью подготовки многопрофильных эффективных менеджеров с комплексным взглядом на розничный бизнес.
Поставленные руководством компании задачи:
• Быстрый поиск кандидатов, расширение кадрового резерва компании.
• Быстрый ввод в должность принимаемых (или переводимых) менеджеров-стажеров.
• Ускорение процесса обучения менеджеров-стажеров основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них функции по занимаемой должности.
• Адаптация к корпоративной культуре, усвоение основ коммерческой политики компании.
• Развитие у новых менеджеров позитивного отношения к работе, формирование положительного образа компании в глазах новых сотрудников, повышение их лояльности.
• Предоставление возможности дополнительного обучения, профессионального развития и карьерного роста для потенциальных сотрудников компании.
Ознакомительная версия. Доступно 23 страниц из 114
