– пассивные методы, включающие изучение личного дела (получение необходимых сведений, справок, характеристик) и анкетирование;
– активные методы, охватывающие собеседование, наблюдение, тестирование.
1) сбор предварительной информации о кандидатах на вакантные должности (рабочие места), включая резюме кандидатов, предварительные собеседования, рассмотрение документов (об образовании, квалификации и т. п.), заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»;
2) проверка информации, полученной от кандидатов, включая сведения, приведенные в резюме;
3) оценка кандидатов, подразумевающая применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора и т. п.;
4) проверка информации о состоянии здоровья, включая запросы в различные медицинские учреждения;
5) серии последовательных интервью;
6) окончательное решение о зачислении на работу (или об отказе).
Наем работников означает оформление трудовых отношений с будущими сотрудниками организации, прошедшими стадию отбора. На этом этапе между наемным работником и работодателем заключается трудовой договор.
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции.
Трудовой договор составляется обычно по следующей схеме:
– общие положения (кто и с кем заключает договор, срок его действия);
– обязанности работника (профессия, специальность, трудовая функция);
– обязательства работодателя по созданию условий труда;
– правила оплаты труда;
– режим рабочего времени;
– время отдыха;
– социальное обслуживание;
– льготы по социальному обслуживанию;
– ответственность сторон;
– условия пересмотра договора.
Кроме того, в трудовом договоре могут быть определены дополнительные требования к работе и дополнительные льготы. В трудовом договоре может быть оговорен испытательный срок, в течение которого работник доказывает свою возможность (или невозможность) работать в определенной должности.
Вопросы для самопроверки
1. Каковы основные стадии процесса приема на работу?
2. Как формируются требования к рабочему месту и кандидату на его замещение?
3. Как осуществляется набор кандидатов, желающих занять вакантные рабочие места?
4. Как осуществляется отбор будущих сотрудников?
5. Что представляет собой метод профессиограмм?
6. Как оформляются трудовые отношения?
Глава 6. Оценка человеческих ресурсов организации
6.1. Сущность и типы аттестации
Основной формой оценки качества человеческих ресурсов является аттестация работников.
Аттестация – это процедура формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в конкретной должности. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия в области подбора кадров, повышения квалификации сотрудников; принятию решений о соответствии работников занимаемым рабочим местам. Аттестация позволяет:
