Схема проведения и цель интервью по методу топгрейдинга понятны: вы вплотную подходите к правильному выбору. Попросите кого-то из коллег помочь вам, и вдвоем вы получите достаточно данных для объективной оценки. Мы сами видели, что этот подход привел к немалому количеству удачных назначений.
И тем не менее мы рекомендуем совершить еще один шаг: провести фокус-интервью. Это третья ножка нашего метода. Фокус-интервью необходимо для сбора дополнительной, более специфичной информации о кандидате. Образно говоря, вы выделяете некоторые эпизоды, чтобы перед тем, как в последний раз кинуть общий взгляд на личность потенциального сотрудника, рассмотреть их под другим углом и с бо́льшим увеличением.
Эти интервью также помогают привлечь к процессу найма других членов команды. На наш взгляд, такой коллективный подход очень важен, однако нужно помнить о некоторых нюансах. Во-первых, удостоверьтесь, что все ваши коллеги отдают себе отчет в том, что их приглашают не на очередное квалификационное интервью. Одного знакомства с карьерой кандидата вам более чем достаточно. Во-вторых, потребуйте от всех своих помощников строго придерживаться сценария. В противном случае кто-то из них может вернуться к излюбленному вуду-рекрутингу.
Вопросы для фокус-интервью
1. Цель интервью – поговорить о (Заполните строку каким-то определенным ожидаемым результатом или профессиональным качеством, таким как большой опыт привлечения новых клиентов, создания и руководства коллективом, стратегического планирования, напористых и агрессивных действий и т. д.)
2. Какие самые большие достижения в этих областях были в вашей карьере?
3. Какие были инсайты после самых больших ошибок и какие уроки вы получили?
Фокус-интервью очень похоже на часто используемое психологами на производстве поведенческое интервью, с единственным важным отличием: вы сосредоточены на ожидаемых результатах и профессиональных качествах из листа целей, а не на расплывчатом описании служебных обязанностей или интуиции. На этом этапе вы уже имеете четкое представление о том, кого хотите нанять, но вам все еще требуется уверенность, что кандидат безупречно подходит на данную позицию. Иными словами, фокус-интервью – это ваш усилитель ставок.
Как и все остальные интервью, предусмотренные нашим методом, фокус-интервью построено очень просто. Мы рекомендуем начинать разговор с трех обозначенных вопросов. Как и раньше, после каждого ответа уточняйте детали с помощью наводящих вопросов «что?», «как?», «расскажите подробнее». Задавайте их до тех пор, пока не станет совершенно ясно, что и как сделал этот человек. Например, вам предстоит нанять нового вице-президента по продажам. В составленном вами листе целей перечислено четыре основных ожидаемых результата.
1. К концу года поднять продажи на внутреннем рынке с 500 до 600 миллионов долларов и поддерживать их рост на уровне 20 % годовых в течение следующих пяти лет.
2. Обеспечить увеличение валовой прибыли как минимум на 45 % от общего портфолио продукции ежегодно.
3. Набрать новую группу по продажам, с тем чтобы из принятых на работу кандидатов 90 % и более оказались игроками А по критериям объема их продаж. В течение трех лет добиться, чтобы в составе команды было 90 % и более игроков А, используя коучинг и прием новых сотрудников.
4. Составить стратегический план по продажам, который одобрит CEO компании.
Вдобавок давайте представим, что вы определили шесть основных профессиональных качеств, характеризующих успешность кандидата на данной роли.
1. Агрессивность.
2. Настойчивость.
3. Умение нанять высокопрофессиональных сотрудников.
4. Умение настроить людей на ответственный подход.
5. Умение держать слово.
6. Открытость для критики и обратной связи.
Постарайтесь подобрать трех коллег для проведения фокус-интервью, основанного на этом листе целей.
Пусть один из них возьмет на себя первые два вопроса и два пункта из списка профессиональных качеств, поскольку они имеют отношение к управлению продажами и ценами и обеспечивающему их поведению. Второй может отвечать за ожидаемые результаты, соответствующие этому пункту в квалификационном интервью, и за два качества, влияющие на то, как кандидат собирает коллектив. Тогда все остальное ляжет на плечи третьего.
