Давайте рассмотрим табличку с исследованием, проведенным порталом о коучинге HYPERLINK http://www.coach.ru.
Посмотрите, как отличаются мнения руководителей и подчиненных.
Фрэнк Мак-Нейра, автор книги «Заставьте людей работать!» пишет, что: «мотивация – очень простая вещь. Она сводится к трем идеям:
● невозможно мотивировать человека что-то сделать;
● но можно создать обстоятельства, в которых человек мотивирует себя сам;
● сам делай то, чего требуешь от других.
Также существует только два типа людей:
● те, кого мотивирует пряник;
● те, кого мотивирует кнут.
Эффективная мотивация
Мы не будем рассматривать теорию мотивации человека подробно. Опишем некоторые важные принципы:
● для кандидатов важна не только заработная плата, но и социальный пакет;
● название должности и личность руководителя иногда имеют очень важное значение;
● если человек будет меньше тратить времени на дорогу на работу, он может согласиться на меньшую заработную плату;
● для некоторых специалистов гибкий график работы важнее, чем размер оклада;
● высококвалифицированные специалисты знают себе цену и не готовы работать за еду;
● если у сотрудника будут перспективы роста в компании, то он готов ждать и терпеть другие неудобства. Однако это не может длиться вечно.
Рассмотрим вопросы, которые надо задать кандидату, чтобы выявить его мотивацию для смены работы.
Как правила задаются открытые вопросы, чтобы кандидат мог проявить себя.
● Опишите модель идеальной компании.
● Опишите свои планы на ближайшие 1-3-5 лет.
● Чего хотите добиться через 1-3-5 лет?
● Что ради этих достижений готовы делать?
● Сколько денег хотите зарабатывать в ближайшие 1-3-5– лет?
● Что ради этого готовы делать?
● Что позволяет вам чувствовать себя значимым в компании?
● Отчего вы испытываете желание как можно быстрее добиться результата?
● В какой команде вы хотите работать?
● С каким руководителем вам комфортнее работать?
● Что считаете своим самым значимым достижением?
● При каких условиях вы бы перешли на другую работу?
● При каких условиях вы останетесь в старой компании?
● Сколько времени вы тратите на свое хобби, семью, дорогу? Сколько времени хотите тратить на свое хобби, семью, работу?
● Имеет ли значение для вас как выглядит ваше рабочее место?
● Какой социальный пакет вы ожидаете от нового места работы?
● Чего больше всего вам не хватает в вашей компании в данный момент?
Получив ответы на данные вопросы, вы сможете помочь своему заказчику подготовить такое предложение о работе, от которого соискателю сложно отказаться.
Глава 7
Этика и психология делового общения в рекрутменте
Правила взаимодействия с заказчиками. Снятие запроса и подбор персонала
Рекрутмент – это клиентоориентированный бизнес. Даже если вы работаете внутри компании, у вас будут внутренние клиенты и заказчики.
Начиная проект по поиску и подбору персонала, вам необходимо определить, кто нужен компании, какие требования к нему предъявляются и какие условия компания предлагает. Поэтому процесс снятия запросов у заказчика – это процесс переговоров. К этим переговорам надо основательно подготовиться.
Деловые переговоры можно определить как обмен мнениями с целью достижения взаимоприемлемого соглашения.
Рудольф Иванович Мокшанцев дает более сложное определение: переговоры можно определить как «специфический вид межличностного взаимодействия сторон, вид совместной деятельности, ориентированной на разрешение споров или организацию сотрудничества, и предлагающий совместное принятие решения, оформленного чаще всего письменным соглашением или договором»[6].
В отличие от обмена мнениями или простого обсуждения проблемы, переговоры имеют формализованную структуру общения. Также стороны, как правило, разделены, имеют разную точку зрения и взаимодействие направлено на поиск совместного решения.
Между участниками переговоров существует обоюдная зависимость, т. е., с одной стороны, у них общие интересы, например, найти кандидата на открытую вакансию, с другой стороны, есть конфликт интересов. Т. е. заказчик хотел бы нанять сотрудника на работу, при этом заплатить как можно меньше денег, а рекрутер тоже очень хочет, чтобы заказчик нанял сотрудника, при этом чтобы все произошло быстро и без осложнений.
Т. е. стороны зависят от друга, и объединение усилий поможет решить возникший вопрос как можно эффективнее.
Функции переговоров
● поиск совместного решения проблемы;
● информационная функция;
● коммуникативная функция;
● регулятивная функция;
● пропагандистская функция;
● решение собственных внутренне– и внешнеполитических задач.
Деловые переговоры – это не только сфера расширения бизнеса, но и важнейшая часть PR-деятельности организации, формирующая и эффективно поддерживающая ее имидж. Успешное и профессиональное ведение переговоров расширяет положительное информационное поле, формирует мнение о фирме, способствует привлечению к ней внимания потенциальных клиентов и партнеров.
Три этапа переговоров
Подготовительный этап – очень важный этап переговоров в рекрутменте.
Именно в ходе подготовки участники должны определиться с такими важными моментами переговоров, как их предмет, цели, функции, которые несут именно эти переговоры, какова стратегия данных переговоров, возможные тактические приемы, уступки, на которые может пойти каждая сторона, требования и т. д. и т. п.
Во внешнем рекрутменте подготовительный этап – это выяснение информации о рынке, на котором работает компания, ознакомление с ее историей, положением, сбор открытой информации. Оценка рынка труда, того, что предлагают другие компании и какие кандидаты есть в открытых источниках, их ожидания по заработной плате и социальному пакету.
