● Используйте технические состязания. Многие, кто участвует в конкурсах, уже заняты и не занимаются поисками другой работы. Предлагая различные онлайн конкурсы и состязания, вы сможете определить лучших специалистов, построить с ними отношения, чтобы в дальнейшем нанять их на работу в свою организацию.
● Предлагайте вакансии перспективным кандидатам с помощью вебсайтов, сетевого маркетинга, партизанского маркетинга. С помощью вебсайта «продвигайте» объявления о вакансиях, пересылая их тем, кого вы больше всего хотите видеть в своей компании. Вы также можете отправлять их в виде периодического электронного информационного бюллетеня, выделяя какие-то интересные моменты, которые недавно произошли в вашей фирме.
● Звонки на «том же уровне». Это звонки на одном и том же профессиональном уровне. Многие люди просто отказываются перезванивать рекрутерам. Вместо этого найдите человека примерно того же уровня квалификации, что и кандидат, который будет звонить людям, которых вы хотите «заполучить». Благодаря этому вы сможете увеличить свой рейтинг ответов в три раза. Люди будут отвечать на звонки/перезванивать из соображений «профессиональной вежливости» и из желания узнать кого-то еще из своей профессиональной среды.
● Пишите статьи. Поощряйте своих лучших специалистов писать статьи для информационных бюллетеней и журналов. Многие, кто никогда не будет читать объявления о вакансиях, могут узнать о вашей фирме и ее практике из этих публикаций. Таким способом вы можете также рекламировать свой бренд работодателя.
● Используйте рекламу в Яндекс. Директ или Гугл Адвордс.
Варианты используемые, но не распространенные в России
● Бывшие военнослужащие. В РФ приемлемо только на определенные вакансии. В Америке и Канаде Вооруженные силы каждый год выпускают большое количество хорошо обученных и дисциплинированных специалистов. К сожалению, в России часто приходилось сталкиваться с тем, что мы не берем на работу бывших военных или сотрудников МВД. Однако в нашей практике был случай, когда клиент просил подобрать кандидатов на вакансию финансового директора в крупную российскую дистрибьюторскую компанию с опытом службы в вооруженных силах.
● Пенсионеры. В нашей стране этот инструмент тоже не так востребован, как в других странах. К сожалению, часто кандидаты зрелого возраста после 38–40 лет долго не могут найти работу, а пенсионеры рассматриваются только на позиции обслуживающего персонала.
● Товарищеская программа «наймите их обоих». В армии США эта программа очень успешна. Когда вы сталкиваетесь с исключительным кандидатом, предложите ему пойти на работу вместе с лучшим другом (коллегой, другом по колледжу, супругой/партнером). Перспектива работать вместе с близким человеком может серьезно заинтересовать претендента. В России наоборот бывают ограничения по работе родственников в одной и той же компании.
● Поощряйте лидеров общин, служб и церковных групп, чтобы они рекомендовали вам талантливых специалистов, а также выступайте на их собраниях. В нашей практике мы не использовали этот инструмент, наверное, потому, что такие сообщества мало распространены. Однако мне известны случаи, когда Храмы, Церкви, монастыри используют этот метод в поиске необходимых кандидатов к себе на работу.
Инструменты для формирования кадрового резерва на стартовые позиции или на вакансии, требующие большого опыт работы и специального образования и знаний
● Стажеры. Обратитесь к стажерам из вуза/временным работникам с предложением выступить в качестве рекрутеров, когда они вернуться на учебу. Им необходимо посещать университетские мероприятия, распространять информацию о вашей компании во время собраний, а также «снабжать» вас именами лучших специалистов (и информацией о том, каким способом их можно убедить работать на вас).
● Рефералы из вуза. Студенты тесно связаны с социальными медиа, поэтому программы, которые обращаются к текущим и бывшим студентам, а также ко всем стажерам, чтобы они рекомендовали лучших выпускников, могут оказаться весьма эффективными.
● Используйте выпускников вузов, которых вы наняли в прошлом году, в качестве источника/рекрутеров. Попросите этих сотрудников помочь вам в наборе нынешних выпускников.
● Ассистенты. Помощники ведущих профессоров не только знают лучших студентов, но и могут убедить их принять те возможности, которые вы предлагаете. Вознаграждайте их за эффективные рекомендации. Руководители профессиональных студенческих организаций также являются отличными разведчиками.
● Выпуск двухлетней давности. Если вам по каким-то причинам не удалось привлечь выпускников, попытайтесь отыскать тех бывших студентов, которых вы хотели принять на работу два года назад. Сейчас, возможно, вам будет намного проще их заинтересовать, так как их предпочтения могли измениться.
Как я говорила рекрутер – это профессия, которая очень мобильна и быстро меняется следом за развитием новых технологий. Если вы хотите быть эффективным рекрутером, вы должны постоянно менять свой набор инструментов для того, чтобы оставаться впереди конкурентов.
Технология отбора
Основной технологией отбора кандидатов является проведение телефонного интервью. Ниже мы подробно рассмотрим технологию проведения телефонного интервью с кандидатом.
Глава 6
Проект Executive search
Еще раз дадим определение.
Executive search – это рекрутинговый проект по поиску и подбору кандидатов высшего управленческого звена (Executives) или уникальных, редких специалистов, с использованием маркетинговых технологий исследования рынка потенциальных кандидатов и всегда состоящий из нескольких этапов поиска.
Особенности Executive search
Как правило, Executive search проводят с помощью рекрутинговых компаний, т. к. это командная работа, требующая большого количества времени.
Executive search проект, как все остальные проекты в сфере подбора персонала, состоит из трех этапов:
● планирование;
● реализация проекта;
● постпроектный мониторинг.
Рассмотрим более подробно этап реализации проекта, т. к. в нем тоже будет несколько этапов:
● исследование рынка потенциальных кандидатов;
● Headhunting (хедхантинг) – переманивание наиболее подходящих по критериям выбора кандидатов, мотивирование их для смены места работы в пользу нашего заказчика.
В проекте профессионального подбора мы также проводим исследование рынка потенциальных кандидатов, но информация об исследовании не предоставляется клиенту, а резюме подходящего кандидата направляется клиенту сразу. При Executive search проектах таргет-лист всегда будет согласовываться и утверждаться клиентом. В проектах профессионального подбора можете попросить клиента порекомендовать те компании, сотрудники которых могут быть интересны клиенту или наоборот не интересны ни при каких условиях. Однако утверждение таргет-листа не обязательно.
