рассматривается ежегодно, размер индивидуальной премии может варьироваться год от года, если человек вообще заслужил премию в этот год. Тот факт, что вклад сотрудника в работу компании оценивается периодически и от этого зависит премия, служит постоянным стимулом для каждого управляющего.
Программа вознаграждений также способствует объединению интересов управляющих и акционеров, создавая группу «владельцев-управляющих»: в большинстве случаев премии частично или полностью выдаются акциями General Motors. В результате топ-менеджеры General Motors всегда заинтересованы в том, чтобы корпорация занимала хорошие позиции на рынке, и стремятся увеличить как минимум личные активы, если не общее присутствие корпорации на рынке. Поскольку бо́льшую часть их личных активов составляют акции General Motors, управляющие лучше заботятся об интересах акционеров, чем если бы они были просто наемными управляющими.
Однако программа вознаграждений дала больше, чем просто стимулирование и вознаграждение усилий отдельных сотрудников, – она оказала огромное влияние на отношение к делу управляющих, которые стали отождествлять свои усилия с процветанием целой корпорации. Программа вознаграждений сыграла почти такую же роль в эффективном внедрении децентрализации, как и наша система координации. О. Э. Хант заметил в своем письме ко мне:
«Децентрализация дала новые возможности; [материальное поощрение]… предоставило стимулы; вместе они сделали управляющих высшего звена конструктивно взаимодействующей группой, не уничтожая личные амбиции и инициативы».
До того как у нас появилась программа вознаграждений, одним из препятствий на пути к интеграции разных децентрализованных подразделений было то, что управляющие, играющие ключевые роли, были недостаточно мотивированы к тому, чтобы думать о благосостоянии корпорации в целом. Скорее их заботили доходы их собственных подразделений. По программе вознаграждений, действующей до 1918 года, небольшая группа менеджеров подразделений имела контракты, гарантирующие им определенную долю от прибыли их подразделений, независимо от того, сколько заработала корпорация в целом. Эта система неизбежно приводила к тому, что каждое подразделение заботилось о своих интересах в ущерб интересам корпорации в целом. Пытаясь увеличить прибыль своего подразделения, управляющий мог действовать даже в полном несоответствии с интересами корпорации.
Новая программа вознаграждений выдвинула на передний план концепцию корпоративной прибыли, а не прибыли подразделений, которая лишь косвенно влияет на чистую прибыль корпорации. Теперь премии выплачиваются сотрудникам, которые внесли заметный вклад в успех General Motors своими изобретениями, умениями, участием в производстве, лояльностью или отличной работой. Первоначально общая сумма премиальных выплат ограничивалась 10 % чистой прибыли после уплаты налогов и при условии доходности выше 6 %. В 1918 году премии получили более 2 тыс. сотрудников, а в 1919 и 1920 годах – более 6 тыс. В 1921 году из-за спада спроса и ликвидации запасов прибыль резко сократилась, и премии по программе не выплачивались.
Первое серьезное изменение в программе вознаграждений произошло в 1922 году, когда возобновилась выплата премий. Минимальная доходность капитала, которой требовалось достичь для выплаты каких-либо премий, была повышена с 6 до 7 % после уплаты налогов. Она оставалась на этом уровне до 1947 года, затем была уменьшена до 5 %, а процент от чистой прибыли после уплаты налогов, доступный для выдачи в качестве премий, был повышен до 12 %. В 1962 году минимальная доходность капитала была увеличена до 6 %.
Поскольку большую часть личных активов топ-менеджеров составляют акции General Motors, управляющие лучше заботятся об интересах акционеров.
Поправки 1922 года определили также уровень ответственности сотрудника, позволяющий претендовать на премию. Поскольку самая простая мера уровня ответственности сотрудника – это его зарплата, право получать премии стало определяться по размеру зарплаты. В течение нескольких лет, начиная с 1922 года, минимальная зарплата, дающая право на получение премии, составляла 5 тыс. долл. в год. В результате этого изменения в 1922 году премии были выплачены только 550 сотрудникам.
Компания Managers Securities
Еще одно важное изменение произошло в ноябре 1923 года, когда была учреждена компания Managers Securities, обеспечивающая управляющих ценными бумагами. Основной целью этой компании было предоставление топ-менеджерам возможности увеличить свою долю в General Motors. Предполагалось, что это даст дополнительные средства поощрения. Пакет акций, выделенный компанией du Pont, был приобретен управляющими, выбранными для участия в программе, по текущей рыночной цене. Участвуя в программе Managers Securities, управляющие внесли наличными первоначальный взнос за акции и согласились выплатить остаток, участвуя в программе компенсации в течение нескольких лет. Это значило, что если дела будут идти хорошо, они станут владельцами значительной доли акций. Эту возможность предоставили Пьер С. Дюпон и Джон Дж. Раскоб, которые выделили для этой цели акции General Motors, и Дональдсон Браун, разработавший высокоэффективный план по воплощению этой возможности в жизнь. Приведем суть плана, разработанного Брауном.
Учрежденная компания Managers Securities имела зарегистрированный уставной капитал в 33,8 млн долл., разделенный следующим образом: 28,8 млн долл. в кумулятивных конвертируемых привилегированных акциях, не дающих права голоса, с размером дивидендов 7 %; 4 млн долл. в акциях класса A с номинальной стоимостью 100 долл.; 1 млн долл. в акциях класса Б с номинальной стоимостью 25 долл.
Компания Managers Securities приобрела пакет акций компании General Motors Securities, эквивалентный 2,25 млн обыкновенных акций General Motors. Компания General Motors Securities владела долей акций General Motors Дюпона. Доля Managers Securities составила 30 % акций General Motors Securities.
Компания du Pont хотела продать на рынке 30 % своих акций General Motors по двум причинам. Во-первых, существовала твердая уверенность в том, что таким образом будут установлены партнерские взаимоотношения с руководством General Motors. В du Pont были убеждены, что стимулирование управляющих General Motors приведет к увеличению дивидендов и повышению стоимости акций, что компенсирует затраты du Pont за счет повышения стоимости оставшейся доли. Во-вторых, du Pont продавала акции, которые изначально были приобретены как дополнительные инвестиции, так сказать, под давлением, связанным с финансовым урегулированным дел Дюранта. Эти обстоятельства привели к тому, что Пьер Дюпон попросил Брауна оценить возможные варианты выполнения задач, поставленных перед du Pont.
Managers Securities заплатила General Motors Securities по 15 долл. за каждую из 2,25 млн акций, что в сумме составило 33,75 млн долл. Для оплаты этого приобретения использовались конвертируемые привилегированные акции с дивидендом 7 %, номинальная стоимость которых составила 28,8 млн долл., а оставшиеся 4,95 млн долл. были выплачены наличными. Managers Securities получила наличные, продав корпорации General Motors все свои акции класса А и Б за 5 млн долл. General Motors обязалась каждый год выплачивать Managers Securities сумму, равную 5 % чистой прибыли после уплаты налогов за вычетом 7 % используемого капитала. Эта сумма была эквивалентна половине совокупного годового премиального фонда. Соглашение заключалось на восемь лет, с 1923 по 1930 год.
В дальнейшем General Motors согласилась с тем, что если в любой год выплата по контракту Managers
