Чарли — армейский офицер в отставке, ему около 50 лет. Мужчину наняли руководить отделом информационных технологий в компании, предоставляющей финансовые услуги. В первые дни отставного военного на новой работе подчиненные шутили: каждый раз при входе в его кабинет невольно тянешься отдать честь. Чарли не был экспертом в сфере технологий. Но вице-президент его нанял, поскольку был под впечатлением от его стиля руководства. Глава компании почувствовал, что отставной военный улучшит подразделение, сотрудников которого считали небрежными и недисциплинированными. Чарли согласился с этой оценкой. Победа будет за ним независимо от того, миротворческая это миссия или борьба по поддержанию работоспособности компьютеров. После принятия руководства подразделением Чарли поменял порядок распределения работы и наладил документооборот. Отдельные сотрудники сильно жаловались на эти перемены, но Чарли настаивал на своем. Мужчина сказал нанимателям, что переходный период будет жестким для некоторых и что он сократит штат насколько возможно. Казалось бы, правота Чарли подтвердилась. Вскоре все, кто остался, стали четко следовать новым правилам. Хаос уменьшился, а остальные сотрудники компании были в восторге от работы отдела информационных технологий.
Но примерно через год после вступления в должность Чарли в организации начало расти недовольство. Прежде благодарившие нового руководителя за своевременную техническую поддержку — починенный принтер или налаженную телефонную линию — сотрудники забыли о миновавших трудностях с отделом информационных технологий до отставного военного. Теперь они вспоминали золотые деньки, когда можно было запросить установку программы без заполнения шести разных бланков и заменить устаревший ноутбук на новый без всяких хлопот. Другие компании двигались вперед, к разумному, основанному на новейших технологиях рабочему пространству. А Чарли видел во всех современных устройствах простые инструменты вроде карандаша. И совсем не рассматривал информационные технологии как новый способ ведения бизнеса. Все больше сотрудников были озадачены отсутствием у нового руководителя видения общей картины. Будто он хотел только исполнять приказы начальства. И совсем не желал искать новые пути удовлетворения технологических потребностей компании. Чарли игнорировал любую критику. Ведь руководители постоянно его хвалили, отмечая хорошую работу. «Если командир говорит, что ты все делаешь правильно, — говорил отставной военный, — значит, так и есть. И ничего менять не нужно!»
Роксана — консультант по вопросам управления. Она окончила престижный колледж, где была по успеваемости одной из лучших. Девушку приняли на работу в лидирующую на рынке консалтинговую компанию, где она сосредоточилась на карьере. В течение двух лет Роксана умело использовала свои обширные знания систем бизнеса и техник обучения. Кроме того, она неустанно узнавала что-то новое о своей сфере деятельности. В результате девушка внесла свой вклад в значимые изменения в новых отделах, созданных в рамках проекта по слиянию, который курировала ее фирма. Эти перемены способствовали росту как эффективности, так и морального духа. Несмотря на то что дела Роксаны шли хорошо, непосредственный руководитель посоветовал ей попробовать сменить сферу деятельности. Карьере девушки мог поспособствовать взгляд с противоположной стороны — решение вопросов управления внутри организации, а не в качестве внешнего консультанта. Когда глава отдела кадров компании-клиента сообщил Роксане об открывшейся в другом подразделении позиции ее уровня, девушка ухватилась за этот шанс и с легкостью получила новую работу.
Ее обязанности, как и прежде, включали помощь в объединении разрозненных подразделений в новый отдел. Роксана погрузилась в работу с мастерством и компетенцией, которые часто отмечали в ее работе в качестве консультанта. Подчиненные были в восторге от нового менеджера. Несколько месяцев спустя, однако, дисциплина в отделе снизилась. Подчиненные устали от решений, которые, по их мнению, продолжали политику консалтинговой фирмы. Хотя другие сотрудники оценили ее преданность компании и очевидные знания в теории управления, но стали замечать отсутствие гибкости и трудности в адаптации к ситуациям, не совсем вписывающимся в границы концепций. Казалось, если случай не входит в программу колледжа, то Роксана считает, что его вовсе не существует. Хотя девушка прекрасно справлялась с помощью других менеджеров в постановке задач и формировании общего видения для сотрудников их отделов, применить эти идеи самой для нее оказалось слишком сложно. Роксана следовала плану из своего предыдущего опыта и провела беседы с сотрудниками вновь создаваемого отдела. Выбор среди множества разных мнений и предпочтительных ценностей, выстраивание иерархии этих позиций оказались для девушки невероятно сложными. Даже в ее собственной команде руководителей мнения расходились, и Роксана была готова опустить руки и признать миссию невыполнимой. Неужели она должна сварганить единое видение отдела из такой каши? Подчиненные чувствовали замешательство руководителя, и подразделение становилось разобщенным.
Особенности социализированной формы сознания
На первый взгляд, у этих лидеров мало общего. Возраст, опыт работы и стиль управления могут кардинально различаться. Скорее всего, у вас несколько ключевых гипотез о том, в чем проблема, и не один вариант ее решения. Возможно, дело в чертах личности вкупе с прошлым опытом работы или руководством группы. Вероятно, вы сформулировали суть того, что помогло бы этим людям. Не менее достойна внимания и гипотеза, объясняющая трудности формой сознания этих двух лидеров. Непосредственные подчиненные не понимают этого на первых порах, обсуждая новых руководителей утром за кофе. Но эти двое столь разных людей воспринимают действительность на редкость похоже. Ведь они смотрят на мир через призму социализированной формы сознания. Такой образ мыслей распространен среди взрослых разных возрастов и на всех позициях в структуре организации.
Люди, мыслящие социализированно, лучше обращаются с абстрактными понятиями по сравнению с этапом имперского сознания. Человек больше не заперт в собственной точке зрения. Он смотрит на происходящее достаточно отстраненно, чтобы видеть бо́льшую картину. Это как смотреть спектакль с балкона, а не находясь на уровне сцены. И этот человек научился принимать взгляды других людей, входить в их положение. Но за новый и важный этап развития приходится платить. Усваивая точки зрения других, человек в них растворяется. Изменение сознания невозможно без временной утраты собственных внутренних убеждений.
Когда люди впервые слышат о теориях развития, то узнаю́т многое из своей жизни и опыта. Но вопрос о потере внутреннего голоса вызывает недоумение. Куда он девается? А как же личность? Что случается с нашим внутренним «я», когда мы воспринимаем мир с позиций социализированного сознания? И как его вернуть?
Человек с социализированным сознанием не чувствует, что утратил свое «я». Как личность он ощущает себя сложнее и больше, чем когда-либо. Будто бы его «я» образуют сплетенные воедино внешние элементы из областей культуры, отношений и идеологии. И действительно, сейчас личность кажется обширнее, чем когда-либо. Она содержит гораздо больше убеждений, оценок и точек зрения, чем раньше. До того как вырасти, человек был заперт внутри имперского сознания с редкими проблесками взглядов других. Он не видел связей, очевидных для остальных. Например, понимал, что важно хорошо делать свою работу. Но не то, почему для него лично выгодно, чтобы вся команда добилась успеха. Научившись улавливать связи и различать оттенки серого, мы можем лучше принимать решения. Вначале это не только вызывает восторг, но и ошеломляет. Как теперь вести себя, принимать решения и понимать происходящее? Человек ищет руководство в теориях, культуре и отношениях. Обращается ко всему, что помогает принимать правильные решения. Он начинает доверять теориям, элементам культуры и отношениям и усваивает их. Эти идеи становятся буфером между растущим пониманием сложности мира и паникой, охватывающей человека. Ведь он еще не знает, как быть с многогранностью и неоднозначностью окружающей действительности. На самом деле он не теряет себя в этом процессе. Но личность становится более сложной, поскольку теперь в состоянии принимать идеи и перспективы других людей.
