Ознакомительная версия. Доступно 5 страниц из 25
Порой ситуация еще усложняется. Сам по себе сотрудник вроде бы ничего, но в команду не вписывается. С приходом (или уходом) одного человека весь коллектив меняется до неузнаваемости. Какой бы ни была группа, каждый отдельный член меняет ее динамику.
Идеального способа не существует, но шансы на выбор идеального сотрудника можно повысить, пересмотрев свой подход к оценке кандидатов.
Вот как это делаем мы.
Во-первых, никто не получает работу в Basecamp на основании одного только резюме. Оно для нас ничего не значит. Нам все равно, где вы учились, какой у вас опыт в нужной нам сфере и даже где вы работали. Нас волнует только, кто вы и на что способны.
Во-вторых, надо быть хорошим человеком. С которым команда захочет работать, а не просто будет вынуждена его терпеть. Профессионализм не имеет значения при дурном характере. Этот недостаток ничем не компенсировать.
В-третьих, мы ищем интересных кандидатов, которые сумеют дополнить нынешних сотрудников. Нам не нужно 50 близнецов с одинаковыми увлечениями. Результаты всегда выше, если коллектив отражает разнообразие клиентуры компании. «Непохожий на нас» – это уже плюс.
Если кандидат отвечает этим критериям – с ним приятно трудиться бок о бок и он вносит разнообразие, – пора выяснить, как он работает. Резюме для этого не годится. Всем известно, что перечисленный в нем опыт обычно несколько преувеличен или вовсе неправда. Но даже если резюме идеально точное, список обязанностей, который кандидат с блеском выполнял на прежних местах работы, еще ни о чем не говорит. Не полагайтесь на слово. Проверяйте в деле.
Пусть человек, скажем, занимался редизайном nike.com, но что конкретно он делал? В резюме ответа нет. И поскольку чаще всего деятельность на предыдущем месте работы является коммерческой тайной, долю непосредственно нашего соискателя в общем успехе трудно точно определить. Мы в Basecamp даем кандидату реальный проект, чтобы он показал себя в действии.
Например, если мы ищем дизайнера, то на неделю нанимаем прошедших предварительный отбор, платим им за это время 1500 долларов, даем сделать пробный проект и после этого оцениваем результат.
Мы не заставляем проходить тесты, не предлагаем решать задачи с помощью системы доски объявлений и не выдумываем «проверочных вопросов». Наша компания занимается не тестами, а реальными проектами. На них и проверяется уровень кандидатов. Точно такую же работу им предстоит выполнять, устроившись к нам.
Глядя на самого человека и продукт его труда, можно избежать ошибки при найме. Очень легко клюнуть на красиво изложенную историю: блестящий аттестат, диплом с отличием, внушительный список предыдущих мест работы… Польстившись на регалии, компании набирают неподходящих людей. Потому что основываются на предыдущих заслугах, а не на истинных способностях.
Заставляя себя смотреть только на человека и его умения, а не на славное прошлое, можешь дать ему шанс. Не отсеять того, кто в институте интересовался не всеми предметами подряд. Отсутствие аттестата не помешает получить работу самоучке. А если кандидат быстро обучаем, то без всякого «опыта в сфере» способен претендовать на руководящую должность.
Хорошие люди, желающие хорошо делать свою работу, приходят из самых невероятных мест и выглядят совершенно не так, как можно было ожидать. Единственный способ их найти – смотреть в корень.
Не бросайтесь с места в карьер
«Нам нужен человек, который сразу включится в работу», – часто говорят компании соискателям на руководящую должность. Все почему-то полагают, что если кандидат уже работал, к примеру, ведущим программистом или дизайнером, то сразу будет эффективным в этой роли на новом месте. Но так не происходит. В каждой компании процесс устроен по-своему. Везде требуются совершенно разные навыки и опыт.
Возьмем, к примеру, руководителей. У нас в Basecamp их минимум. То есть сотрудники сами ставят себе краткосрочные и среднесрочные цели, а распоряжения получают только от высшего руководства.
Тем, кто привык к ежедневным указаниям, такой порядок кажется неудобным. Чем сильнее привычка, тем сложнее от нее отучиться. Иногда не проще, чем освоить совершенно новый навык.
То же касается руководителей, которые всегда раздавали сотрудникам задания. У нас в Basecamp у каждого своя работа, поэтому руководитель показывает пример, а не требует от других выполнения поручений.
Дискомфорт усугубляется, если человек из крупной корпорации переходит в стартап или наоборот. Наниматели часто надеются, что руководитель с опытом работы в большом бизнесе поможет малому вырасти. Однако так бывает очень редко. Лучше найти специалиста, знакомого с особенностями управления компаниями сопоставимого размера.
Если же новый сотрудник ранее не выполнял абсолютно те же обязанности в точно такой же компании, вряд ли он с места в карьер начнет радовать своими успехами. Это не значит, что он не подходит на конкретную вакансию, просто не следует ждать от него немедленных результатов.
Кратчайший путь к разочарованию пролегает через необоснованные ожидания.
Не сражайтесь за кадры
Кадры не стоят того, чтобы за них бороться. Это не дефицитный и не конечный ресурс – сегодня есть, а завтра нет. К тому же кадры плохо переносят смену обстановки: суперзвезда в одной компании в другой оказывается ни на что не годным работником. Итак, не сражайтесь за кадры.
Следует вообще забыть о борьбе за «ценный» персонал. Не думайте, что им можно завладеть, лучше растите и воспитывайте свой, а семена для него есть в избытке на всей планете.
На работе почти все зависит от обстановки. Любая, самая восхитительная орхидея завянет без соответствующего ухода. Создав оптимальную среду, проявив терпение, вы сможете вырастить собственные прекрасные цветы. Не воруйте у соседей!
В команде Basecamp нет суперзвезд, переманенных из других компаний. Зато есть множество талантливых сотрудников, которые остаются с нами долгие годы, – некоторые уже больше десятка лет.
Никто из них не привлечен нами из мест, где идет активная борьба за персонал, например из Сан-Франциско, Сиэтла или Нью-Йорка. Не потому, что там мало ценных сотрудников, а потому, что их много где угодно.
Например, мы нашли отличного дизайнера в оклахомской газете, крутого программиста в маленькой веб-дизайнерской конторе на окраине Торонто и потрясающего сотрудника по работе с клиентами в Теннесси, где он работал в магазине готовой еды. Место рождения и проживания нас не интересуют, равно как и наличие формального образования. Как уже говорилось, мы смотрим на то, что человек умеет делать, а не на его дипломы и степени.
По нашему убеждению, гораздо приятнее развить чей-то потенциал, чем заполучить уже состоявшегося специалиста. Большинство своих сотрудников мы наняли не за то, какими они были, а за то, какими они могли бы стать.
Чтобы вырастить своих звезд, нужны терпение и спокойная атмосфера. Так что вперед!
Ознакомительная версия. Доступно 5 страниц из 25
