Для удобства расчета зарплаты мы рекомендуем собрать все это в один Excel-файл и сшить формулами (они простые, нужно просто выдержать все рекомендации, данные в этой главе). Сделать это лучше на Google Drive (Google Диск), чтобы можно было давать доступ на просмотр и редактирование (даже определенных диапазонов) разным сотрудникам. Менеджеры будут видеть результаты и штрафы друг друга в реальном времени.
Вдобавок не придется постоянно сохранять и пересылать файл друг другу, так как в облачном хранилище все сохранения происходят автоматически, можно откатиться на версию определенного времени и даты (если вдруг кто-то что-то удалил или поломал формулы), этот файл могут одновременно редактировать и вносить изменения бесконечное количество человек в реальном времени.
Инсайт
Менеджеры должны получать бонусы только за то, на что влияют лично.
В одной из следующих глав мы разберем тему работы удаленного отдела качества, который будет контролировать соблюдение стандартов компании и работу менеджеров. У сотрудника отдела качества тоже будет своя вкладка в этой таблице, куда он будет заносить нарушения, формулы, считать цену нарушений согласно прейскуранту, вычитать из дисциплинарного бонуса менеджера сумму и автоматически распределять ее между другими продавцами. Пример вкладки для отдела качества я дам дальше.
Если все сделано правильно, вам или вашим сотрудникам нужно будет вносить всего лишь показатель выручки/маржи за период в эту таблицу, раз в месяц корректировать план продаж и сделать так, чтобы отдел качества ежедневно вносил обнаруженные нарушения.
Как только таблица будет готова, не спешите оглашать ее существование и новую мотивацию команде. Попробуйте поиграть с ней: ставьте цифры, планы, штрафы и посмотрите, какие будут получаться зарплаты? Адекватны ли они рынку? Бьются ли цифры с вашей финансовой моделью? Готовы ли вы платить такие деньги? Найдете ли вы за эти деньги профессиональных сотрудников? Если все сходится – читайте далее, как внедрить новую мотивацию, чтобы не возник саботаж.
Трюк с выплатой
Прежде чем перейти к разбору внедрения, хочу поделиться еще одним трюком, который зарекомендовал себя как мощный инструмент увеличения продаж. Вы наверняка замечали пассивный рост выручки в первой половине месяца и турбо-ускорение к концу, когда «планы горят». Это связано с тем, что менеджеры обычно размышляют так: «А, в конце месяца у меня крупный клиент придет, как обычно. Или напрягусь под конец, время еще есть».
Русский человек замечательно умеет работать при наличии дедлайна. Вспомните, когда вы писали курсовую или дипломную работу в институте, вы делали ее заранее в начале учебного года? Или за месяц, а то и неделю до сдачи? В продажах та же схема. Чем ближе дедлайн – тем веселее продают.
Чтобы добиться такого эффекта не раз в месяц, а регулярно поддерживать рост продаж, мы решили внедрить еженедельные выплаты зарплаты и бонусов. В результате менеджеры ловят состояние «конца месяца» каждые четверг и пятницу, что делает выручку более прогнозируемой и стабильной. Также плюс в том, что любая смена системы мотивации или ее доработка укладывается в голове менеджера только после второй выплаты.
Помните, в начале главы мы говорили про состояние «реки»? Менеджер начинает понимать и чувствует это состояние только после второго начисления и физического поступления денег. Если вы выплачиваете зарплату один раз в месяц, то вы получаете временной лаг при внедрении новой мотивации два месяца. Если вы выплачиваете деньги каждую неделю, то сотрудники уже через две недели встанут на новые рельсы и начнут работать по-другому.
Когда не стоит делать еженедельные выплаты? Если в вашей компании длинный цикл сделки и большие чеки. При недельной мотивации вы должны дробить месячный план на четыре недельных. Получается, две или три недели в месяце менеджер проваливается или вообще приносит ноль, а потом перевыполняет план в несколько раз и купается в бонусах. Такая система больше подходит для «вороночных продаж», где есть большая входящая и/или исходящая воронка клиентов.
