Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 41
3. Основными причинами сопротивления задачам руководителя являются:
• Лень и безответственность подчиненного
• Отсутствие времени у подчиненного
• Неграмотно сформулированная задача (нечеткое содержание)
• Ненормативная лексика руководителя
4. Согласно принципу Эйзенхауэра все задачи распределяются:
• На индивидуальные и коллективные
• По степени желательности и привлекательности
• По степени приоритетности и срочности
• По степени прибыльности и убыточности
5. Контроль. Обведите одно или несколько высказываний, которые считаете правильным/правильными:
Цель контроля – это:
• Оценка деятельности Коррекция отклонений
• Меры дисциплинарного воздействия
• Важный элемент самоутверждения руководителя
6. Эффективность деятельности подчиненных сотрудников напрямую зависит от:
• Возраста
• Грамотной постановки задач
• Тотального контроля со стороны руководителя
7. Конструктивная критика. Обведите одно или несколько высказываний, которые считаете правильным/правильными:
Что должно быть целью конструктивной критики?
• Стимулировать специалиста на прекращение деятельности таким образом
• Публичное наказание нарушителей
• Коррекция внутренних установок личности
• Сделать из подчиненного человека
Будь то тестирование или опрос, их проведение должно регулироваться определенными правилами. Поэтому потрудитесь объявить аудитории, что:
• Тест-листы должны быть подписаны, чтобы прогресс в знаниях мог быть подсчитан для каждого участника.
• Цели должны быть объявлены участникам заранее. Объясните, что тестирование проводится в учебных целях, и его результаты не скажутся на статусе участников, их карьере, зарплате и пр.
• Не торопите участников, попросите их быть внимательными.
3. Экзамен
Еще одно воспоминание из школьно-студенческой жизни – провести оценку знаний можно аналогично родной госсистеме среднего и высшего образования. Я регулярно применяю его в своей практике. Приведу пример экзамена после тренинга для сотрудников «контактной зоны» автовокзала. По его результатам работники должны были подтвердить знание речевых модулей, которые входят в их стандарт поведения.
Организация экзамена была произведена по стандартной схеме: сотрудник вытягивал билет и описывал свой алгоритм действий в той или иной ситуации, включая речевые модули из профессионального стандарта поведения.
В зависимости от результатов, сотрудник получал балл:
«3» балла – Рабочая ситуация рассказана полностью.
«2» балла – Сотрудник полностью озвучил алгоритм действий, но озвучил не все речевые модули или перефразировал некоторые из них.
«1» балл – Сотрудник не смог озвучить речевые модули, которые указаны в стандартах, допустил недочеты в алгоритме действий.
Примеры экзаменационных билетов:
Билет № 1
• Стандартный алгоритм действий посадочного контролера.
• Нетрезвый пассажир. Что делать посадочному контролеру?
Билет № 2
• Пассажир отказывается занимать свое место в соответствии с купленным билетом. Действия посадочного контролера?
• Пассажир нарушает правила поведения в публичных местах. Что делать посадочному контролеру?
Вы можете варьировать программу экзамена в зависимости от целей и задач обучения. Например, если вы хотите проконтролировать знание фраз из корпоративных стандартов поведения, проводите письменный и устный экзамены.
Уделяйте большое внимание антуражу экзамена, подчеркните его важность – как-никак это серьезное мероприятие: можно даже разработать специальную экзаменационную ведомость (Рис. 3.1) и собрать принимающую комиссию. Донесите значимость до сотрудников, подчеркнув всю серьезность события!
4. Экзаменационные задания
Главное отличие от обычного экзамена – это практическая демонстрация полученных на тренинге навыков. Следовательно, от вас потребуется разработать экзаменационные упражнения.
Например, после тренинга для руководителей, задание могло бы звучать так:
«Сотрудник вашего отдела работает уже 3 года, показывает высокие результаты, но имеет низкую лояльность к организации. Вам необходимо, чтобы он сделал анализ конкурентов. Поставьте ему такую задачу».
В зависимости от темы проведенного тренинга вы можете давать различные задания на применение навыков – составить бизнес-процесс, провести презентацию, сделать «холодный» звонок и т. д.
Как результат, по итогам выполнения задания, для каждого из сотрудников заполняется «лист проверки умений». В первой колонке выставляется балл (от 1 – «слабое владение», до 3 – «эксперт»), во вторую вносятся комментарии наблюдателей [8].
Рис. 3.1 Фрагмент экзаменационной ведомости
Вы можете возразить: «неужели всего один тренинг может стать основанием для такой проверки? Людей этому учат годами!» Да, действительно – и, надо сказать, у многих так и не получается. Но даже единичное занятие может изменить уровень владения тем или иным навыком – тем более что для этого есть особые программы обучения. Участник специализированного, хорошо «заточенного» тренинга уже способен пусть медленно, но без системных ошибок выполнить поставленную задачу.
5. «Передай другому»
Общение с глазу на глаз участника тренинга и сотрудника, который на нем не был – отличный способ проверить знания первого. Это своего рода задание «объясни другому»: при этом наблюдатель оценивает полноту и соответствие информации тому, что действительно было на тренинге. Например: «расскажи Васе, как теперь необходимо отвечать на возражение «нам ничего не надо».
6. Обучение других сотрудников
Участников тренинга можно привлечь к обучению сотрудников, которые на нем не были. При этом форма обучения может быть разной:
Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 41
