Ознакомительная версия. Доступно 19 страниц из 91
6. Привычки
Корпоративные культуры очень трудно формировать в виде независимых экосистем – слишком много различных нюансов.
Когда моряки завезли в Новую Зеландию кроликов, они не представляли себе того катастрофического ущерба, который эти животные принесли фермерам. В ответ местные жители привезли на острова вирус, поражающий кроликов (в виде очень масштабной и жестокой эпидемии). Однако в итоге Новая Зеландия получила еще более прожорливую разновидность кроликов с иммунитетом к привозному вирусу{347}.
Корпоративные культуры организаций обладают похожей непредсказуемостью, особенно когда в них настраивается тонкий баланс между стратегией и адаптивной эффективностью. Вместо ожидания от корпоративной культуры мгновенного решения всех проблем нужно понять, что она сама должна быть адаптивной. Уинстону Черчиллю приписывают следующие слова: «Совершенствоваться – значит меняться, быть совершенным – значит меняться часто».
Постоянная оптимизация требует определенного процесса. Посмотрите на хорошо продуманные и проработанные процессы, с помощью которых ваша компания управляет финансами. Управление корпоративной культурой тоже требует определенного плана, а также набора определенных инструментов, мерил и специалистов, сертифицированных в искусстве формирования культур.
Вот одна из возможных рекомендаций этого плана.
• Ежемесячно: ответственный за корпоративную культуру рассматривает индивидуальные планы учебы каждого сотрудника в его деревне и анализирует прогресс в проектах и экспериментах.
• Ежеквартально: члены культурной команды встречаются для расстановки приоритетов по вложениям в культуру организации.
• Ежеквартально: члены культурной команды собираются для обсуждения и решения текущих проблем. Анализируют измерения фактора абсолютной мотивации, экспериментов и результатов мер по повышению адаптивной эффективности.
• Ежеквартально: команда совместно с руководством рассматривает состояние корпоративной культуры. Анализирует абсолютную мотивацию и качество ключей к корпоративной культуре.
• Ежегодно: рассматривает проблемы с состоянием корпоративной культуры на совете директоров.
Смысл наших рекомендаций по ритму работы с корпоративной культурой не в вынесении оценок. Важно высвечивать проблемы повышения адаптивной эффективности и побуждать коллег к их решению на каждом уровне организации. Постоянные эксперименты можно считать третьим важным шагом для обеспечения координации.
Манифест Хранителей огня
Сегодня наш мир наполнен непостоянством и неоднозначностью больше, чем когда-либо. Все время совершаются прорывы в технике. Возникают новые технологии. Законы и нормы регулирования деятельности во всех сферах непрестанно меняются. Невероятно быстрые потоки информации воздействуют на решения потребителей и на состояние конкуренции. Остро необходимой становится адаптивная эффективность. Для управления ею и поддержания на оптимальном уровне необходимо подбирать и подготавливать на каждом уровне Хранителей огня.
Чтобы помочь сформировать свою команду Хранителей, оставляем вам их манифест.
МАНИФЕСТ ХРАНИТЕЛЕЙ ОГНЯ
Что мы делаем
• Управляем адаптивной эффективностью нашей организации.
• Повышаем в нашей организации адаптивную эффективность путем создания культуры, воодушевляющей сотрудников на абсолютную мотивацию.
Как мы делаем
• Воздействуем на аспекты нашей культуры, влияющие на абсолютную мотивацию.
• Постоянно следим за нашей культурой, замеряя ее различные параметры и целевые эксперименты.
• Работаем месячными циклами: две недели приходятся на разработку мероприятий, а две – на их выполнение.
• Постоянно изучаем работу коллег по организации, чтобы видеть, где адаптивная эффективность особенно необходима.
• Постоянно изучаем, как образ мышления работников и мотивация воздействуют на результаты работы.
• Приобретаем новые знания и совершенствуем квалификацию.
• Самоорганизуемся, чтобы максимально повысить собственную адаптивную эффективность и абсолютную мотивацию.
Как мы выбираем
• Отдаем приоритет целостным культурам, даже если их формирование требует большего времени.
• Отдаем приоритет устойчивым культурам, а не требующим постоянного контроля и проверок.
• Предпочитаем быстрое исполнение задач, связанных с культурой, но с условием, что будем учиться на ошибках.
• Предпочитаем учение знанию.
• Предпочитаем видеть конкретные изменения на каждом месте, а не уповать на общие и сложные «брендовые» программы.
Двигаемся вперед
Корпоративную культуру нельзя создать случайно. Для ее формирования соберите ответственную команду, имеющую необходимые полномочия. Создавайте собственные манифесты. А потом зажгите (хотя бы в переносном смысле) огонь!
Глава 15
Измерение эффективности
Не меняйте игроков – меняйте правила игры До сих пор мы изучали адаптивную эффективность – то есть повышение абсолютной мотивации до такого уровня, чтобы при необходимости вводить инновации. Но любая организация нуждается и в тактической эффективности. Компания должна выполнять ежедневные и еженедельные производственные планы, чтобы удовлетворять запросы клиентов; точно планировать объемы продаж, чтобы грамотно управлять финансами и оправдывать ожидания акционеров; выпускать новую продукцию, чтобы опережать конкурентов. Как же при этом сбалансировать адаптивную и тактическую эффективность?
Ответ связан с управлением эффективностью. Чтобы исключить неожиданности, многие системы управления практически уничтожают абсолютную мотивацию. Другая крайность – компании, в которых вообще нет системы управления эффективностью труда. В них царит такой же хаос, как в облаке пара. Однако хорошо организованная система управления эффективностью и высокий уровень абсолютной мотивации позволяют сбалансировать инь и ян адаптивных и тактических подходов, креативности и практичности, ценностей и оценок, идеалистических устремлений и практической экономики.
Самые страшные ошибки управления эффективностью
Создание «рассадников для кобр»
Во многих организациях неправильно понимается сама идея управления эффективностью. Считается, что отчеты о результатах работы заставляют сотрудников улучшать эффективность труда и гарантировать доходы компании. Но обычно такого рода системы управления порождают гигантские «фермы по выращиванию кобр».
Ознакомительная версия. Доступно 19 страниц из 91
