Ознакомительная версия. Доступно 8 страниц из 40
Подобных ошибок мы больше не делали. Но были другие промахи в подборе персонала, которые отнимали много личного времени и не способствовали притоку клиентов в клуб. Только проанализировав проблему со всей серьезностью и ответственностью, прочитав массу литературы, пройдя дополнительное обучение и апробировав каждый прием, мы поняли, как нужно набирать сотрудников. Сложного здесь ничего нет, но это целая система, над которой руководителю детского клуба следует поработать.
Среди всего персонала детского клуба следует особо выделить педагогов. Именно они составляют основу команды развивающего центра. Очень часто штат детского клуба искусственно раздут, что создает дополнительные сложности в управлении коллективом. Подготовку к школе ведет один педагог, лепку – другой, занятия с годовалыми детьми – третий. Все это ни к чему. Для многих курсов детского клуба достаточно одного сотрудника. Такого педагога можно назвать универсальным. Ведь не случайно в вузах на отделениях дошкольной педагогики и начального образования студентов обучают теории и методике преподавания самых разных дисциплин: математики, чтения, рисования, лепки, труда, а также физкультуры и музыки. Выпускники именно этих факультетов педагогических университетов способны вести практически любой урок или занятие, присутствующие в сетке расписания школы либо дошкольного учреждения. Педагог детского клуба тоже должен быть универсалом, который может провести занятие и по рисованию, и в рамках «Школы этикета», и «Арт-студии», и курса «Путешествие вокруг света». При наличии разработанных методик педагог-универсал способен преподавать даже рисование.
Однако следует отметить, что есть курсы, вести которые должны только педагоги, получившие специальное образование. Это музыка, танцы, шахматы и иностранный язык.
Теперь остановимся на нюансах поиска сотрудников. При подборе и педагога-универсала, и администратора, и бухгалтера следует учитывать ряд общих аспектов. Первый шаг, как обычно, – это размещение объявления о вакансии в СМИ. На данном этапе есть интересное правило, обязательное для выполнения: нужно обеспечить как можно большее количество поступивших резюме. Зачем? Чтобы было из кого выбирать. Либо мы будем выбирать лучших из худших, либо – лучших из лучших. Только имея множество претендентов, вы сможете найти действительно хороших сотрудников. Поэтому публикация объявления на одном сайте или в одной газете смысла не имеет. Вы должны решить, исходя из особенностей месторасположения детского клуба, какие источники для поиска сотрудников будете задействовать. Например, это могут быть объявления на специализированных сайтах, в газетах, соцсетях, педвузах, обращение в агентства по трудоустройству и т. д.
Очень важно уделить внимание формулировке объявления. Вы ведь хотите найти лучших сотрудников? А лучшие хотят достойных условий. Сейчас на рынке труда можно встретить массу предложений от детских центров, и ваш клуб должен выделяться. Здесь есть правило: рекламируй свое рабочее место! Поэтому не забудьте указать преимущества вашего клуба. Среди них, как ни странно, следует отметить официальное трудоустройство. Для наемного работника это очень важно. Оформление по трудовой книжке – не только соблюдение трудового законодательства, но и обретение сотрудником чувства защищенности. Также большим преимуществом будет наличие у детского клуба собственных методик, качественных подробных конспектов и других материалов. Если вы сообщите об этом в объявлении, то педагог сразу поймет, что его ждут счастливые вечера с семьей, а не с грудой педагогической литературы для подготовки к завтрашнему занятию.
В объявлении следует указать и график работы будущего сотрудника. Все, кому не подходит установленный вами распорядок, направлять резюме уже не будут.
При составлении объявления можно попасть в ловушку ограничений, с помощью которых очень хочется очертить круг требований для подходящих вам кандидатов. Нужно помнить, что этот вопрос оговорен в Федеральном законе № 162-ФЗ, который запрещает указывать в объявлении о вакансии любые ограничения, которые не относятся к профессиональным качествам соискателя. Так, с 14 июля 2013 года запрещается публиковать объявления о вакансиях, содержащие ограничения по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами РФ).
За несоблюдение данных требований предусмотрена административная ответственность в виде штрафов: для физических лиц – от 500 до 1000 рублей; для должностных лиц – от 3000 до 5000 рублей; для юридических лиц – от 10 000 до 15 000 рублей.
Требования в объявлении можно сформулировать обтекаемо, а вот самому с ними необходимо определиться. Чем четче вы представляете себе будущего работника, тем лучше. Обязательно зафиксируйте письменно все требования, которые вы считаете необходимыми. Я люблю делать таблицы. На мой взгляд, таблица как форма представления информации позволяет, во-первых, лучше систематизировать материал, а во-вторых, упрощает его анализ. Таблица с требованиями к кандидатам может иметь следующий вид (табл. 2.1).
Дополните таблицу теми требованиями, которые считаете нужными, и обдумайте, каким должен быть ваш сотрудник. Это поможет ускорить прием соискателей на работу и избежать ошибок, поскольку какие-то сиюминутные субъективные факторы, например, на собеседовании не повлияют на окончательное решение.
Таблица 2.1.
Примерная таблица требований к кандидатам на должности сотрудников детского клуба
После того как вы составили креативное объявление о вакансии, конкретизировали требования к кандидатам, готовьтесь к рутинному разбору резюме. При большом количестве поступающих откликов на вакансию необходимо оптимизировать их обработку. На наших семинарах мы тренируемся анализировать содержание резюме. Такая практика позволяет сократить временные затраты на собеседования с неподходящими кандидатами. Вот моменты, на которые стоит обращать особое внимание в резюме: фото, гражданство (с трудоустройством иностранных граждан возникает немало трудностей), место жительства (для больших городов это тоже важно – вряд ли кто-то согласится работать в детском клубе, если дорога до него занимает более двух часов), возраст, образование, трудовой стаж, качества характера и хобби.
Кстати, прием резюме нужно обязательно ограничить по времени. То есть вы так и указываете в объявлении: «Резюме принимаются до 20 июня». Это станет стимулом для потенциальных соискателей отправлять резюме как можно раньше и позволит вам спланировать свою деятельность.
Отобрав приемлемые резюме, переходите к следующему этапу – предложите кандидатам сделать любое несложное тестовое задание. Цель такого испытания – определить заинтересованность в работе и исполнительность. Вы даже можете не обращать внимания на качество выполнения теста. Самое главное – это то, что человек его сделал и своевременно вам направил. Таким образом, тестовое задание позволяет определить личные качества будущего сотрудника. Уверяю вас, данный этап отсеет массу ненужных людей. Конечно, если город, в котором вы работаете, совсем небольшой и поступивших резюме изначально мало, то можно обойтись и без подобного испытания. Но мы постоянно используем его при приеме на работу новых сотрудников, и на собеседования обычно попадают уже более или менее подходящие нам кандидаты.
Ознакомительная версия. Доступно 8 страниц из 40
