В будущем электронное анкетирование и опросы с целью анализа рынка можно проводить для внешнего маркетинга и PR-целей. Что касается внутреннего использования, такие опросы могли бы носить, скорее, развлекательный характер. Нам это может быть интересно только, когда рынок оживет, и наш бизнес вновь начнет расти.
• в неофициальной обстановке делиться своими идеями о компании с владельцем и главой компании;
• электронное анкетирование для изучения мнения и обмена идеями между членами одной команды.
«Поменять систему оплаты труда сотрудников, профессиональное развитие – больше обсуждать цели и задачи, люди хотят высоких должностей, роста и развития»… «Нужно растить директоров по развитию из консультантов – консультанты к этому готовы, некоторые из них»…
У нас прекрасная система оплаты труда для команды фронт-офиса, которая работает особенно эффективно, когда рынок активный, так как она не предполагает никаких ограничений заработка. Сейчас, когда на рынке затишье, наша система может привести к тому, что у некоторых сотрудников появится задолженность перед компанией. Это может произойти, если доход от реализованных ими продаж не покроет их базового оклада. Только спустя несколько лет наша команда узнала, что в период кризиса я распорядилась компенсировать оклады всем оставшимся сотрудникам, которые усердно работали. Таким образом, они не оказались должниками, но даже если какие-то долги образовались, мы бы их списали.
Для меня главное – это усердная работа и позитивное отношение. Я всегда поддержу свою команду в тяжелые времена до тех пор, пока буду видеть, что сотрудники стараются. Пока мы не будем что-либо менять в нашей системе оплаты труда. Она у нас, действительно, отличная. В будущем, если потребуется, внесем в нее изменения.
Я взяла на заметку идеи, предложенные в других комментариях, и буду над ними работать.
Сотрудники хотят:
• систему оплаты труда, которая была бы достижима и обеспечивала комфорт и стабильность, в особенности в экономически трудные времена;
• больше обсуждать их профессиональное развитие и стратегию, которая помогла бы им достигать и решать поставленные перед ними цели и задачи;
• поступления в компанию хороших заказов, чтобы они могли работать над интересными и прибыльными проектами;
• чтобы их коллеги перерастали свои прежние должности и получали новые полномочия с более широкой сферой ответственности, помогая компании развиваться быстрыми темпами.
РАБОТА
«Для вакансий персонала высшего и среднего звена назначать больше одного консультанта»… «Давать людям разные проекты по подбору персонала»… «Что касается опыта, с моей точки зрения, было бы неплохо, если бы сотруднику доверяли и разрешали ему брать на себя большую ответственность, например, открытие нового филиала, или закрывать вакансии более высокого уровня»… «Мозговые штурмы» для консультантов и директоров»… «И давать больше возможностей обсуждать в группах методом «мозгового штурма»… «Если у директоров и консультантов есть интересные истории или случаи, которыми они могут поделиться, это было бы очень полезно для компании; мы можем представлять их по очереди, особенно интересны проблемные случаи – услышать истории из жизни было бы очень интересно»…
Мне кажется, все предложенные выше идеи интересны. Со временем мы обязательно воплотим их в жизнь. Иногда нужно, чтобы над поиском важных кандидатов для клиентов работал не один консультант, а сразу несколько. Нужно поручать нашим восходящим звездам вести более серьезные проекты, чтобы они набирались опыта.
Когда мы будем открывать новый филиал, то руководителя для него станем искать в первую очередь среди наших сотрудников. Будем выбирать только из тех, кто проявляет инициативу. К тому же мы сразу же начнем уделять больше времени «мозговому штурму», обмениваться идеями и опытом в работе над проектами по подбору персонала. Такой подход хорош для обучения и полезен для дальнейшего развития команды; к тому же его организация не требует каких-либо усилий.
Сотрудники хотят:
• делиться с другими самыми трудными случаями, чтобы обеспечить более высокое качество и быстроту выполнения заданий на пользу компании и клиента;
• иметь возможность работать над проектами, требующими более высокого уровня ответственности;
• устраивать «мозговой штурм» и делиться историями в группах, чтобы учиться и развиваться.
УВАЖЕНИЕ
«Самое важное – это взаимное уважение, и у нас в Staffwell оно есть»…
Мы в Staffwell относимся друг к другу с большим уважением. Это еще один элемент корпоративной культуры, который я считаю очень важным и которому всегда уделяла и буду уделять внимание, в особенности, когда мы будем расширяться.
Сотрудники хотят:
• чтобы все сотрудники и руководство относились друг к другу с уважением.
WORK360
«Отличный блог, много практического опыта и взглядов на рынок. Может быть, членам команды стоит писать статьи о своих достижениях или устраивать обсуждения…
Я очень рада, что команде нравится мой блог. Он внес оживление в жизнь компании и в мою жизнь тоже, а это особенно ценно в непростые времена. Мне кажется, участие команды в блоге – отличная мысль. Сотрудники могли бы написать что-нибудь, если хотят, или, по крайней мере, предоставить мне информацию для статей, которые я напишу в будущем.
Сотрудники хотят:
• чтобы у их компании был по-настоящему хороший блог;
• участвовать в блоге компании – писать статьи и/или предоставлять для них информацию.
Глава 30
Насколько велико ваше желание и настрой работать продолжительное время и развивать карьеру в Staffwell?
На мой взгляд, это отличный вопрос, который пролил бы свет на планы сотрудников и их отношение к нашей компании и к тому, что мы можем им предложить.
ДОЛГО
«Долго»… «Я бы хотел работать в Staffwell до выхода на пенсию. Мне нравится рекрутинг, и хочу им заниматься всю жизнь»… «Надеюсь остаться надолго и расти»…
Мне было приятно это слышать. Я записала имена сотрудников, так как они наш оплот, сейчас и в будущем.
Сотрудники хотят:
• строить долгосрочную карьеру в компании, в которой они работают.
РАЗВИВАТЬСЯ
«Желание сильное, хочу развиваться»… «Я верен хорошим работодателям – не летун. Хочу больше ответственности и более сложные задания. Работа монотонная. Поиск и подбор персонала – интересно, исключительно продажи – не очень. Поиск, анализ, понимание проблем и т. п. Нравится понимать ситуацию в целом и вырабатывать стратегии. С тактической точки зрения, главное, найти нужное задание. Менеджером, монотонным менеджером, быть не хочу, не интересно контролировать каждый шаг. Если будет открываться новый офис, хотел бы участвовать в этом. Интересно стратегическое руководство, быть может, в роли генерального директора»… «Профессиональный рост, сложные проекты и непростые задания. На мой взгляд, карьерный рост ограничен. Интересно участвовать в разработке стратегий. Хочу, чтобы Staffwell стала лидером»… «Чтобы развивать карьеру, надо продавать. Делаю это с большим удовольствием»… «Рада, что работаю в компании, и хочу развиваться в компании. Жанна и Анжела – хорошие тому примеры»… «Хочу работать очень долго, развиваться и стать лидером группы или кем-нибудь еще»… «Желание достаточно сильное. Я человек верный и не люблю скакать с одной работы на другую. Нужно проработать какое-то время, чтобы стать эффективным и расти. Уйду, только если не будет возможностей для развития и роста»… «Надеюсь, после кризиса мы будем быстро расти, и у меня будет возможность для грандиозного личного роста»… «Рост по вертикали пока трудно представить. Что касается профессионального роста, еще учусь и расту. Хочу лучше понимать HR-рынок. Да, хочу расти»… «Заинтересована в долгой карьере, трудоустройстве кандидатов и карьерном росте»… «Staffwell – сильная компания, с сильной корпоративной культурой и сильными людьми. Надеюсь, когда рынок оживится, придут новые сотрудники. Хотела бы заниматься подготовкой новых сотрудников и управлять работой с клиентами, стать директором по развитию – надолго!»… «Мне нравится здесь работать, нравится компания. Здорово познакомиться с такими людьми, как вы, и наблюдать за вашим развитием»… «Хочу остаться в Staffwell надолго и развиваться. Хочу заниматься обучением, не только консультациями»… «Я преданный человек, не люблю менять работу, но мне важно видеть перспективы»…
