Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 79
5. Принимает свои достоинства, недостатки и свою уникальность.
6. Способен оценить сильные и слабые стороны других людей.
7. Признает и ценит отличительные особенности других людей.
8. Умеет сбавить темп и расслабиться в сложной ситуации.
9. Создает условия, в которых конфликт разрешается в атмосфере взаимного доверия и уважения и становится средством обучения.
Единые взгляды на успех
Успешный лидер понимает, что не все его решения правильны. Ему приходится обращаться к знаниям, опыту и мнениям окружающих, которые придерживаются иных стилей и взглядов.
Взаимодополняющие команды позволяют решить большую часть проблем, с которыми сталкивается организация. Однако такая команда тоже может зайти в тупик, прийти в отчаяние и оказаться неэффективной. Успех или провал команды определяется тем, как общаются и взаимодействуют ее члены.
Успешный лидер умеет превратить деструктивный, дисфункциональный конфликт в конструктивный, сплотив взаимодополняющую команду на основе общих взглядов и ценностей. Члены команды должны использовать правильный процесс принятия решений, чтобы действовать сообща и понимать друг друга. В компании должны работать те, кто внушает и вызывает доверие и уважение. Обязанности каждого должны соответствовать особенностям его стиля, а структура обязанностей в целом должна обеспечивать выполнение всех (PAEI)-функций.
ПРИМЕЧАНИЯ
1. Adizes, Ichak: Managing Corporate Lifecycles (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1999).
2. Blanchard, Kenneth, and Robert Lorber: The One Minute Manager (New York: Morrow/ Avon, 1982).
3. Dillard, Clyde R., and David E. Goldberg: Chemistry: Reactions, Structure, and Properties (New York: Macmillan Company, 1971, p. 28).
4. Maslow, Abraham H. ed.: Motivation and Personality (New York: Harper & Row, 1954).
Глава 13
Поливая не то дерево?
■ ПРОБЛЕМА: структура традиционного менеджмента препятствует реализации потенциала, а школы менеджмента приносят больше вреда, чем пользы, поддерживая иллюзию, что можно блестяще справляться со всеми управленческими задачами в одиночку.
Не то дерево
Мы знаем, что идеальных руководителей не существует и что любая управленческая функция требует особого поведения, особого стиля управления. Более того, нам известно, что ни одной организации не добиться успеха без команды руководителей, которые сообща реализуют четыре основные функции — производство, администрирование, предпринимательство и интеграцию, — отлично справляясь с каждой из них.
Тем не менее организации годами пытаются найти мифического идеального менеджера. В поисках этого непревзойденного гения они повышают жалованье, увеличивают опционы на акции и осыпают генеральных директоров всевозможными поощрительными премиями.
Но даже если вам удастся найти такого чудо-руководителя, полагаться на него опасно. Почему? Посмотрев правде в глаза, придется признать: гении встречаются крайне редко. Любая компания, которая всецело полагается на таланты одного человека, пусть даже это выдающийся специалист, имеет весьма ограниченные возможности. Эту мысль хорошо иллюстрирует высказывание, бытующее в военной среде: «Организация, созданная гением, которой может управлять даже идиот, куда лучше организации, созданной идиотом, которой может управлять только гений». Гениев слишком мало, чтобы их хватило на все организации и на все должности.
Представьте, что в компании был менеджер, который настолько превосходил всех остальных, что все полномочия принятия решений естественным образом сосредоточились в его руках. Совершив ошибку, такой человек мог легко толкнуть организацию на неверный путь, а ведь ошибаются даже гении. Джоэл Росс и Майкл Ками в книге Corporate Management in Crisis: Why the Mighty Fall («Корпоративный менеджмент в условиях кризиса: Почему падает сильный») отмечают, что «единоличная власть приводит крупные компании к краху» [1], хотя верно и то, что она часто бывает важнейшим фактором успеха молодой компании на этапе ее становления.
Проблема в том, что, если в долгосрочной перспективе стиль управления не эволюционирует, компания со временем становится такой сложной структурой, что никакому менеджеру уже не справиться с выполнением важнейших функций в одиночку. Если руководитель не желает выпускать из рук бразды правления, обвал такого конгломерата будет стремительным и драматическим.
Все это говорит о том, что организации нужно заниматься не поисками идеального менеджера-универсала, а использовать природные таланты всех своих сотрудников, чтобы сформировать такой состав руководства, в котором каждый менеджер отлично справляется с одной-двумя управленческими функциями и удовлетворительно выполняет остальные. Кроме того, организация должна обеспечить своим менеджерам возможность развивать менее выраженные навыки. Это позволит воспитывать будущих лидеров внутри компании.
Традиционный менеджмент препятствует реализации потенциала
Как это ни удивительно, структура современной организации скорее подавляет управленческие таланты, нежели способствует их развитию. Вместо того чтобы поощрять разносторонность, она сдерживает рост.
Рассмотрим современную иерархическую систему. Она делает ставку на сильные стороны сотрудников. Хороший администратор поднимается по служебной лестнице как (A), поскольку именно за это качество его повышают в должности. Возможно, в краткосрочном аспекте организация сумеет использовать такого менеджера по максимуму, но в долгосрочной перспективе отсутствие возможностей развивать (Р), (E) и (1)-навыки сделает его негибким и неспособным к сотрудничеству с носителями иных стилей, а значит, в итоге компании будет нанесен ущерб.
Другая опасность состоит в том, что сотрудники, из которых могли бы выйти прекрасные лидеры, всю жизнь занимают вспомогательные должности — только потому, что они слишком хорошо справляются со своей работой. Такие перекосы при повышении в должности нередки в армии, где блестящего сержанта или старшего сержанта не представляют к присвоению офицерского звания из-за того, что командиру части жаль терять хорошего адъютанта.
Еще один источник неправильного менеджмента — принятое во многих компаниях жесткое разграничение рабочих и руководства.
На низовом уровне большинство организаций стремится иметь сплошных (P). Здесь не рассчитывают, что рабочие могут быть администраторами, предпринимателями или интеграторами и не дают им возможности попробовать себя в этих ролях. (Любые попытки интеграции на низовом уровне рассматриваются менеджментом как потенциальная угроза, поскольку нередко за ними стоит объединение работников в профсоюзы или несанкционированное появление неформальных лидеров.)
Уровнем выше рабочих стоят руководители низшего звена на производстве. От них требуется в первую очередь быть (A). Когда производственный рабочий становится бригадиром или мастером, ему приходится свернуть свои (Р)-обязанности до (p) и переключиться на выполнение (А)-задач и ряда (e) и (1)-функций.
Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 79
