Сотрудники обучающихся организаций с готовностью принимают вызовы, творчески подходят к разрешению проблем и стремятся к постоянному совершенствованию своей работы, не обвиняя других в допущенных ошибках. Они считают, что никого не стоит судить. Они готовы взять на себя ответственность за все и более высокие обязательства в выполнении работы. Они, как правило, честны и открыты, поэтому реже конфликтуют. Они осознают свою общность, ценят свои различия и наслаждаются обществом друг друга. По словам нашего коллеги Питера Сэнджа, который первым вывел концепцию обучающихся организаций, их отличает следующее.
✓ Общее видение обуславливает личное видение, сообщает о себе и просит о поддержке, делает выработку видения непрерывным процессом, соединяет внешнее и внутреннее видение и отделяет позитивное видение от негативного.
✓ Ментальные модели поощряют моменты абстрактного мышления, уравновешивают вопросы и оправдания, отделяют чистую теорию от теории, превращающейся в практику, выявляют привычки, основанные на защитном поведении, и избавляются от них.
✓ Системное мышление помогает людям ценить взаимоотношения больше, чем материальные результаты, не искать виновных, отделять сложность элементов от сложности процесса, концентрировать внимание на областях повышенной эффективности и избегать симптоматических решений.
В этом отношении обучающиеся организации обнаруживают, отстраивают и питают локальные практики обучения, содействуя созданию их общего значения. Они побуждают сотрудников к анализу и преобразованию их культур, выявляют то, что мешает их развитию, и устраняют это. Они создают генерирующие знания системы, которые оценивают влияние каждого вновь приобретенного опыта на результаты, процессы и отношения и распространяют ценный опыт и инновационную практику по всей организации.
Сложный процесс создания обучающейся организации начинается со становления и поддержки обучающихся отношений, которые являются основой всех рассмотренных ранее процессов и методов. Важность обучающих отношений демонстрируют взаимоотношения с друзьями, особенно с лучшими. Лучшие друзья, которым мы доверяем, предоставляют нам преобразующую обратную связь. Они проводят с нами коучинг в трудные минуты, стратегически нас наставляют и честно оценивают наше поведение. Недавние исследования показали, что работать вместе с лучшим другом – не просто приятно, но и значительно эффективнее. В 2001 году центр Гэллапа провел исследование среди произвольно отобранных американских рабочих старше 18 лет. Выяснилось, что из всех рабочих увлеченность своим делом была свойственна в основном тем, кто работал вместе с другом (51 процент), и только 10 процентов составляли те, у кого не было на работе таких отношений. Рекомендовали производимые своими компаниями продукцию и услуги 60 процентов тех, кто работал вместе с лучшими друзьями, и только 38 процентов тех, у кого не было друзей на работе. Планировали и далее работать в компании в ближайший год 75 процентов сотрудников, работавших вместе с друзьями, и только 51 процент тех, у кого не было друзей на работе. Строить карьеру в компании намеревались 50 процентов имеющих друзей на работе, и только 25 – у кого их не было. Наконец, 65 процентов из первой категории отмечали, что смех и юмор способствовали повышению производительности труда, а 31 процент из другой категории так не считал.
В другом исследовании 26 групп из трех друзей и 27 групп из трех просто знакомых друг с другом людей получили четкое задание собрать как можно больше моделей из детского конструктора. Группы, состоящие из друзей, собрали в среднем по 9 моделей, а другие группы – по 2,45. Очевидно, что дружба, являя собой обучающие отношения, генерирует позитивные результаты не только для участников этих отношений, но и для их организаций. Таким образом, организации могут улучшить свои производственные и финансовые результаты, а также показатели удовлетворенности работой, всего лишь поддержав сотрудничество, демократические обучающие отношения и основанную на них дружбу.
От тренингов к развитию
Для пробуждения людей и построения обучающихся организаций и обучающих отношений необходимо преобразовать традиционные иерархические обучающие программы и придать им инновационный характер, сделав их частью стратегии развития. Если мы хотим создать обучающиеся организации и обучающие отношения, помогающие людям самостоятельно управлять своей жизнью, стать ответственными, сознательными, искренними, гармоничными и преданными своему делу, необходимо встроить эти качества в обучающие процессы и методологии так, чтобы они развивали эти навыки.
Для понимания основополагающих расхождений в результатах, к которым приводят разные обучающие процессы и методологии, необходимо различать следующие понятия.
✓ Лекции и механическое запоминание распределяют учащихся по уровням, основываясь на их способности к запоминанию правил и фактов, что ведет к знанию и информированности.
✓ Образовательные курсы способствуют зарождению идей у обучаемых и ведут к обучению и пониманию.
✓ Тренинги и семинары вовлекают обучаемых в управляемые групповые обсуждения и приводят к развитию технических навыков и компетентности.
✓ Развитие и умение ставить вопросы активизируют у обучаемых самосознание, способствуют диалогу и ведут к мудрости, целостности и свободе.
Наш друг Кен Анбендер, эксперт по развитию лидерских качеств, который описал эти различия, указывает на то, что продвижение от лекций, курсов и тренингов к развитию и умению ставить вопросы также выявляет разницу между четырьмя ключевыми компетенциями: знанием, действием, пониманием и образом существования. Каждая из этих компетенций выполняет важную функцию, и каждая необходима для реагирования на различные вызовы. Кроме того, по мере развития организации, ей требуется более высокий уровень компетентности и процессов, чтобы воспроизводить эти компетенции.
Развитие и умение ставить вопросы, которые концентрируются на образе существования, на более длительный, по сравнению с другими описанными практиками, срок ведут к глубокой мудрости, истинной целостности и максимальной целеустремленности в лидерстве. Таким образом, развитие и умение ставить вопросы становятся первостепенным процессом обучающихся организаций. Эти различия показаны на рис. 13.1.
Когда сотрудники участвуют в высших формах обучения, они развивают те тонкие навыки, которые необходимы для построения обучающихся организаций и отношений, основанных на сотрудничестве, самоуправлении и демократии. Каждый новый уровень обучения требует повышенного уровня сознательности, более естественного поведения, большей согласованности ценностей и поступков и более сильной приверженности личному и коллективному развитию. Этот подход к обучению позволяет направлять организационные культуры, структуры и системы во все более демократическом направлении.
Организационная гармония
Если в организации отсутствует гармония, ее лидеры и менеджеры посылают противоречивые сигналы, вызывая недоверие к ним со стороны подчиненных и сомнения в мотивах их поступков. Когда менеджеры не чувствуют гармонии внутри себя, их отношения становятся чередой силовых игр, предложений по принципу «выиграл – проиграл» или же ничейных матчей, которые оставляют минимальные возможности для достижения взаимно удовлетворяющих результатов. Для поощрения гармоничности руководство, менеджеры и сотрудники должны развивать свое самосознание, становиться честнее с самими собой и другими и прислушиваться к обратной связи, чтобы вовремя заметить противоречивость посылаемых ими сигналов.
