Ознакомительная версия. Доступно 15 страниц из 74
На ежегодном форуме, инициируемом HR-отделом среди топ-менеджеров компании с участием отдела маркетинга, приняли решение создать проект, способствующий развитию бренда компании и увеличению ее привлекательности как работодателя среди сотрудников и кандидатов.
Главной целью проекта является личное благополучие сотрудников – комфорт на рабочем месте и вне компании.
Основная целевая аудитория – все сотрудники (как ныне работающие, так и бывшие), друзья и близкие сотрудников компании, а также кандидаты, клиенты, потенциальные клиенты, поставщики и подрядчики.
Сценарий проекта RNS.Vision неоднократно перекраивался, было много разных идей. В итоге решили взять за основу конкурс песни Eurovision Song Contest. Основные факторы выбора:
• конкурс песни создан для сближения стран послевоенной Европы;
• формат конкурса позволяет показать всех сотрудников и много важных событий для компании;
• формат содержит интригу и стержень, что заставляет зрителей с интересом наблюдать за происходящим и до конца находиться в неведении относительно победителя;
• четкая структура. Клиенты и проекты переплетены с людьми, что создает единую и реальную картину всей компании, жизни ее сотрудников на рабочем месте и за его пределами.
В ходе подготовки провели исследование среди сотрудников и фокус-группы из бывших сотрудников компании для формирования 30 самых значимых событий за пять лет существования.
После этого отдел маркетинга подготовил презентацию, после которой многие были приятно удивлены тем, что вошли в топ-30. Всем сотрудникам, в том числе бывшим, предложили выбрать из этого списка десять самых важных событий и расставить их в порядке значимости – от наибольшего (12 баллов) к наименьшему (1 балл), минуя 11 и 9 баллов.
Голосование сотрудников съемочная группа записывала на камеру. Съемки проходили в разных местах: в студии, офисе, на озере, в парке и т. д. Параллельно руководители компании создавали сценарии роликов топ-30, снимались в роли ведущих в фильме, затем делались монтаж и озвучка. Все ролики вошли в фильм после полного одобрения руководством.
Презентация фильма состоялась на корпоративном мероприятии. В нем показали значимость каждого человека, работающего в компании, и благодаря этому без внимания не остался ни один сотрудник. Такая стратегия оправданна во многом из-за достаточно молодого коллектива: средний возраст сотрудников компании – 29 лет. До последнего было неясно, кто победит. Фильм понравился всем, работники болели за себя и своих коллег. Кроме презентации, на мероприятии проходили конкурсы, соревнования и, конечно, зажигательные танцы; также прошло голосование за лучший ролик из топ-30. В конце вечера назвали имена и наградили победителей. Первые три места заняли сотрудники компании, им вручили путевки: приз за 1-е место – 10-дневное путешествие на двоих в Доминиканскую республику, за 2-е – 7-дневная поездка в Париж на двоих, за 3-е – 4-дневное турне в Венецию на двоих. В номинации «Лучший ролик» лауреату подарили iPhone 5.
Информацию о проекте разместили во внутренней системе компании, неоднократно осуществляли информрассылки о мероприятиях. Кроме того, на официальном сайте разместили трейлер к фильму, а впоследствии дали ссылку на его оригинальную версию. Фильм и трейлер выложили на YouTube, персонал компании распространял их через социальные сети.
Результаты. По итогам проекта в компании отмечаются следующие тенденции: усиление сплоченности коллектива, гордость за своего работодателя, желание развиваться и расти вместе с работодателем, вовлеченность близких людей сотрудников в деятельность компании, поощрение ключевых специалистов значимыми подарками.
2.13. Олимпийские HR-проекты
В феврале 2014 года прошли зимние Олимпийские игры в Сочи. В данной главе рассказано о масштабных проектах, связанных с подготовкой к этому яркому спортивному событию. Перед компаниями стояли очень разные задачи. В одном случае это подбор уникальных специалистов для мероприятия мирового значения, в другом – вовлечение сотрудников в разные олимпийские активности и повышение лояльности к работодателю.
KELLY SERVICES CIS[64]
ПРОЕКТ: «RECRUITMENT PROCESS OUTSOURCING (RPO)»
Kelly Services CIS – мировой лидер в области предоставления эффективных кадровых решений международным компаниям, 95 % которых входят в список 500 крупнейших компаний мира по версии журнала Fortune. Ежегодно Kelly Services CIS предоставляет возможности для развития карьеры более чем 480 000 специалистам в 40 странах мира. В России компания работает с 1993 года и сегодня представлена во всех экономически значимых регионах страны.
Перед компанией стояла задача набрать персонал для организации зимних Олимпийских игр 2014 года в Сочи, которые должны были стать самыми инновационными. Требовалось создать высокопрофессиональную команду консультантов как бесшовное продолжение HR-департамента Организационного комитета Олимпийских игр (ОКОИ) и внедрить процессы подбора, работающие в единой матрице с сотрудниками ОКОИ для обеспечения набора и карьерного консультирования высококвалифицированных специалистов из разных профессиональных областей для комплектации штатного персонала оргкомитета.
В Сочи проживает около 420 000 постоянных жителей, уровень безработицы – 1 %. По данным исследования местного рынка труда, только 5 % вакансий могут быть закрыты местными жителями – для остальных нужно привлекать персонал из других регионов. В Сочи и Краснодарском крае существует не только устойчивый дефицит рабочей силы, но и структурный дисбаланс в соотношении спроса и предложения по отдельным категориям специальностей. Сложность поиска не ограничивалась дефицитом «домашних» квалифицированных кадров, поэтому важным компонентом решения было не только донести до кандидатов масштабность и важность участия в олимпийском проекте, но и развеять сомнения и страхи относительно временного характера работы в Оргкомитете «Сочи-2014».
Цель проекта – предложить и реализовать инновационное решение для подбора 1300 уникальных специалистов для работы в Автономной некоммерческой организации «Оргкомитет “Сочи-2014”», способных создать лучшие Олимпийские игры, а также содействовать дальнейшему планированию карьеры сотрудников после Олимпиады.
Целевая аудитория – кандидаты на позиции руководителей высшего и среднего звена, а также специалистов разного профиля и уникальных специальностей.
В условиях дефицита времени, ресурсов и необходимости фокусироваться на стратегических задачах аутсорсинг процесса подбора персонала наиболее точно соответствовал потребностям клиента.
Так появилось решение «Аутсорсинг процесса рекрутмента» (RPO) для АНО «Оргкомитет “Сочи-2014”». Решение включало аутсорсинг полного цикла подбора персонала, продвижение HR-бренда работодателя на рынке кандидатов и мероприятия по планированию карьеры сотрудников Оргкомитета «Сочи-2014» на рынке труда после проведения Игр.
Ознакомительная версия. Доступно 15 страниц из 74
