Подводя итог этому разделу, я хотела бы признать, что всем нам случалось сидеть на совещаниях или презентациях и пребывать в растерянности и недоумении. Мы не понимаем, о чем идет речь, и виним в этом свою непонятливость. Но должна вам сказать, что едва ли вы в этом виноваты. Гораздо вероятнее, что выступающий плохо подготовился. Может, ему времени не хватило или желания, а может, он просто не умеет создавать действительно интересные и поучительные презентации. Однако практически каждому из нас приходится сталкиваться с необходимостью выступать, рассказывать истории – хотя бы даже своему ребенку. Я решила познакомить вас с процессом, чтобы люди, уделившие вам время и внимание, не пожалели об этом.
Совещание по вопросам оценки персонала
Из всех типов совещаний то, на котором идет оценка персонала, обещает быть самым трудным. Это связано с тем, что во время такого совещания внимание присутствующих сосредоточено на персональных профессиональных достижениях коллег. Цель подобных встреч не в том, чтобы оценить, обновить, оптимизировать внешние условия труда. Их цель – поделиться своими наблюдениями и впечатлениями с реальным, живым человеком, чтобы помочь ему стать еще лучшим работником. Во время такого совещания должны быть четко определены контекст и цель профессионального развития работников в прямой связи с целями организации. Работнику нужно разобраться, в каком мере его деятельность соответствует целям и интересам компании.
Идеальное совещание по оценке персонала – это обсуждение сильных сторон индивида, его вклада в общее дело и направлений возможного совершенствования в такой форме, чтобы высказанные идеи и предложения были услышаны теми, кого они касаются, и впоследствии реализованы. Это означает, что такие совещания представляют собой дорогу с двусторонним движением. Они требуют определенного поведения с обеих сторон. Те, кто дает оценку, должны демонстрировать такие качества, как справедливость, чуткость, объективность и честность. Тот, кого оценивают, должен (в идеале) быть открытым, внимательным и готовым учесть пожелания, не обижаясь, не уходя в глухую оборону и не избегая возможностей чему-то научиться. Временами это бывает непросто, но если такие совещания проводятся эффективно, то в профессиональном смысле они оказываются полезными для всех.
Цель совещания: изложить заслуживающие доверия наблюдения и отзывы о деятельности и поведении работника в интересах улучшения его работы и повышения квалификации так, чтобы это не вызывало обид, отторжения или отрицания; обеспечить возможности личностного и профессионального роста, соответствующие навыкам работника и условиям его работы, в интересах оптимизации его будущих достижений.
Этап № 1. Карта эмпатии
Цель этапа: дать понять человеку, работа которого оценивается, что те отзывы и рекомендации, которые он получает, служат его же благу.
Число инфодудлеров: чаще всего двое с возможностью участия (одновременного или попеременного) нескольких вышестоящих лиц.
Продолжительность: от 10 до 15 минут.
Важная предпосылка: начальство или вышестоящие лица постоянно следят за деятельностью этого работника и желают ему добра (то есть интриги и тайные интересы никакого влияния на характер отзывов и оценок не оказывают).
Прохождение этапа
Поскольку такие обсуждения чреваты обидами, цель данного этапа – сигнализировать работнику, что начальство на его стороне, что оно поддерживает рост работника. Вот почему совещание открывается созданием карты эмпатии.
Мы уже обсуждали это упражнение. Оно еще не раз вам пригодится, поскольку в личной и профессиональной жизни нам очень часто бывает нужно стать на точку зрения другого человека, будь то клиент, коллега, подчиненный или член семьи. В контексте совещания по оценке персонала карта эмпатии представляет собой очень хорошее начало процесса, потому что всегда важно заранее что-то знать о человеке, прежде чем спрашивать его о чем-либо. Когда вы начинаете с эмпатии, гораздо больше шансов, что служащий прислушается к тому, что говорит ему начальник. Поэтому потрудитесь аккуратно пройти этот этап. И если вы действительно прогрессивный начальник, то можете вместе со служащим составить карту эмпатии, отражающую ваши обстоятельства по отношению к индивидуальной и коллективной деятельности этого работника. Позволить другому человеку заглянуть за свою запертую дверь – еще один способ повысить восприимчивость и отзывчивость работника к вашим отзывам и пожеланиям.
Карта эмпатии плавно перетекает во второй инфодудл – анализ достижений, потому что смягчает оборонительные редуты работника, возбуждает в нем интерес к возможностям самосовершенствования.
Этап № 2. Анализ достижений
Цель этапа: показать, что: а) оценка дается не произвольно, а опирается на конкретные и относящиеся к делу критерии; б) потенциал у работника есть и какие-то экстренные меры не требуются; в) организация заинтересована в индивидуальном развитии работника, а не придерживается принципа «один размер подходит всем».
Число инфодудлеров: чаще всего двое с возможностью участия (одновременного или попеременного) нескольких вышестоящих лиц.
Продолжительность: от 1 5 до 30 минут, в зависимости от количества критериев и глубины диалога, который вы хотите иметь.
Важные предпосылки:
1. Информация, собранная о работнике, достаточно объективна, чтобы считаться обоснованной[105].
2. Человек, проводящий совещание, достаточно долго сотрудничал с оцениваемым работником, чтобы иметь возможность объективно отозваться о его работе, или, если это не так, признает, что его знания ограничены, а значит, подлежат дополнительному исследованию, или опираются на отзывы людей, которые с этим работником достаточно долгое время сотрудничали.
Выполнение этапа
Если данные об успехах работника анализируются исключительно по документам, то процесс многое теряет по сравнению с живым общением и визуальной интерпретацией. Крупномасштабная визуализация информации позволяет разобраться в ней значительно полнее и глубже. Каждый оцениваемый работник (или учащийся) должен иметь свою инфограмму, которая развивается со временем и отображает происходящие изменения к лучшему или худшему. Выглядеть это может примерно так.
