Ознакомительная версия. Доступно 15 страниц из 74
В последние сорок лет разработка метода исследования действием и теории обучения действием шла в трех взаимосвязанных направлениях. Мы гордимся своей причастностью к ней.
1. Работа Криса Арджириса: он был научным руководителем Торберта в Йеле, позже коллегой в Гарварде, а потом заимствовал термин Торберта «наука о действии» для своей работы [15–18].
2. Работа Питера Сенге: Сенге – выходец из группы «системной динамики» Массачусетского технологического института и партнер-основатель Центра организационного обучения совместно с Торбертом и другими. Это партнерство крупных организаций, консультантов и исследователей [11, 98].
3. Работа Питера Ризона: Ризон – ближайший коллега Торберта по академической работе в последние тридцать пять лет. Играл ведущую роль в организации финансирования и легитимизации коллективного экспериментального исследования, которое сочетает исследование и практику от первого, второго и третьего лица. Основал Центр исследования действием в профессиональной практике при университете в Бате и опубликовал книгу «Справочник по исследованию действием» [88–90].
И еще два направления долгое время влияли на работу Билла.
1. Работа Боба Кигана: Киган [54–56] и Торберт познакомились, когда Боб был аспирантом, а Билл преподавал в Гарвардской высшей педагогической школе. С тех пор они дружат и цитируют исследования друг друга.
2. Работа Кена Уилбера: Уилбер [13, 125, 126] предложил Торберту стать одним из членов-основателей Интегрального института, где он продолжает дело своей жизни: работу по теории и практике развития.
Помимо существенного влияния этих взаимосвязанных подходов, исследование действием как метод имеет два уникальных аспекта. Во-первых, оно интегрирует действие и исследование в равных долях и стремится применять их одновременно, а не только последовательно. Во-вторых, оно нацелено на формирование своевременных лидерских качеств и навыков исследования у обычных людей и профессионалов на работе и у каждого в личной жизни. Другие подходы, как правило, особое внимание уделяют исследованию, создают условия для него и размышлений о действии, из которых можно извлечь урок, полезный для совершения следующего действия. Кроме того, они не делают акцент на своевременности.
У читателей может возникнуть вопрос: как эта новая «наука о действии», в которой сплетены воедино исследования от первого, второго и третьего лица в процессе работы, связана с модернистской эмпирической и постмодернистской критической социологией (о научных дискуссиях по этому вопросу см. [90, 99, 103] и особенно [111])? Мы рассмотрим этот вопрос ниже.
Возможно, вас интересует, насколько система оценки текущей логики человека – «Глобальный профиль лидера» – обоснована с эмпирической, позитивистской точки зрения. Такой же вопрос может возникнуть в отношении обоснованности наших оценок в главах 6–10, позволяющих утверждать, что разные организации перешли с одной стадии на другую. Именно поэтому ниже мы даем краткие ответы и рассказываем, какие виды эмпирической проверки валидности использовались для двух наших показателей.
Оценка логики действий организации
Начнем с описания теоретической и эмпирической основы организационных фреймов, о которых мы говорили в главах 8–11 и 13 (Концепция, Инвестиции, Раннее Объединение, Эксперименты, Систематическая продуктивность, Социальная сеть, Совместное исследование и Фундаментальное сообщество исследователей). Эти стадии были впервые обозначены Торбертом [113] по итогам сопоставления девяти теорий о стадиях личностного, группового или организационного развития [8, 28, 39, 42, 44, 62] и тщательного анализа пяти циклов в одной компании. Эта новая многоступенчатая теория организационного развития дает более развернутое описание ранних и поздних стадий, чем аналоги того времени [8, 44, 62] и более поздние теории жизненного цикла организации [29, 85].
Позже эти описания стадий логики действий в компаниях были расширены до объема целых глав на каждую и сопровождались разбором конкретных примеров из истории разных организаций, включая столетнюю историю IBM [108, 112]. Далее теория была применена клинически и эвристически в рамках консультационных вмешательств, подобных тем, о которых мы говорили в главах 9–11, что позволило проверить ее эффективность при использовании опытными специалистами, практикующими исследование действием. Это проверка валидности в реальном времени от второго лица, которая не проводится и не документируется в большинстве эмпирических проверок от третьего лица. Получено много оценок, показывающих эффективность теории. А примеры неэффективности, рассмотренные в главе 10, говорят о том, что мы не игнорировали данные, противоречащие теории. Кроме того, за последние двадцать лет тысячи менеджеров, консультантов и студентов программ МВА использовали эту теорию организационного развития диагностически и эвристически для определения стадий развития своей рабочей группы или компании, а также разработки и реализации проектов, способствующих трансформации команды или организации. Данные их исследований дали авторам больше информации о том, как применять теорию на практике.
Два эксплицитно количественных эмпирических исследования успешно и по-разному представили эту теорию организационного развития в количественной форме. Первое, с участием десяти организаций и их CEO, рассмотрено в главе 10 [93, 111]. В этом исследовании трое консультантов, каждый из которых участвовал в нескольких, но не во всех вмешательствах, должны были независимо друг от друга определить, какие перемены произошли (если произошли) при усилении сотрудничества. Каждый оценщик уже имел опыт работы с некоторыми объектами исследования, был знаком с письменными отчетами о них и с главами о каждой стадии развития из работы «Управление корпоративной мечтой» [112]. Все трое добились идеального уровня надежности 1,0 при оценке того, произошла ли трансформация в каждой из десяти организаций и в каком направлении. С надежностью 0,9 они определили точный вид трансформаций (в одном случае один оценщик не согласился с остальными двумя, но разногласия были устранены после совместного обсуждения). С точки зрения методологии это исследование показывает, что ученые-практики, которые работают консультантами, проводят исследование действием от второго лица во взаимодействии с относительно небольшими компаниями (10–1000 сотрудников) и используют теорию как руководство для постановки «диагнозов», стратегических планов и выбора времени для своих действий, могут с высокой степенью надежности прийти к согласию относительно стадии развития организации, а также возможности и степени ее трансформации с течением времени.
Второе исследование [61] было связано с более крупными компаниями и проводилось на расстоянии. Используя сайты и ежегодные отчеты компаний, с надежностью 0,85 двое ученых кодировали пять разных переменных, выведенных из этой теории организационного развития по трехбалльной шкале, которые позволяли распознавать ранние, средние и поздние стадии. В исследовании использовалась выборка компаний из нескольких отраслей, по финансовым показателям входивших в верхний квартиль индустрии, а по показателям уровня социальной ответственности (согласно индексу социально ответственного инвестирования KLD) – в верхний или нижний. Исследование выявило сильную корреляцию между сочетанием в работе финансовой и социальной ответственности и применением продвинутых логик. Теоретически эти данные подтверждают, что организации с продвинутой логикой действий более склонны применять и уравновешивать разные способы оценки результативности. С методологической точки зрения исследование показывает, что для крупных компаний, к которым у исследователей нет прямого доступа, логику действий можно рассчитать в значимом приближении.
Ознакомительная версия. Доступно 15 страниц из 74
