Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 80
Несмотря на обширность направлений исследования, данная концепция ограничена исследуемой отраслью – строительством, и категорией работников – управленческий персонал.
Таблица 13.3
Серьезного внимания заслуживает теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, разработанная в Российском государственном торгово-экономическом университете (РГТЭУ) профессором А.А. Литвинюком и апробированная на предприятиях торговли г. Москвы.
Мотивационный комплекс – это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, можно подразделить с некоторой условностью на пять больших групп:
1) мотивы приобретения (МП) – получение вознаграждения за результаты деятельности;
2) мотивы безопасности (МБ) – детерминированные стремления индивида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления;
3) мотивы энергосбережения (МЭ) – выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения;
4) мотивы подчинения (МР) – зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний;
5) мотивы удовлетворения (МУ) – получение положительных эмоций от процесса и результата труда.
Все эти группы мотивов влияют на поведение каждого работника в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в различные периоды времени и в зависимости от конкретных обстоятельств неодинакова. В современных условиях стихийно складывающихся рыночных отношений в России доминируют, как правило, мотивы приобретения. Последовательное расположение групп мотивов в структуре мотивационного комплекса представлено на рис. 13.4.
Рис. 13.4. Последовательное расположение групп мотивов в структуре мотивационного комплекса
Особого внимания заслуживают мотивы подчинения. Американский социолог Э. Мэйо в ходе знаменитых Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927–1931 гг., обнаружил специфические нормы поведения, которые определяли мотивы подчинения работников на многих предприятиях США того времени. К ним относились следующие нормы:
1) работник не должен вырабатывать продукции слишком много или слишком мало. Он должен выполнять свою норму и только;
2) работник не должен сообщать администрации какие-либо сведения, способные нанести вред коллегам;
3) работник не должен сохранять дистанцию или держаться официально с коллегами, равными по должности;
4) работник не должен общаться с руководителем больше, чем со своими коллегами.
Работников, нарушивших перечисленные нормы, ждало суровое наказание от своих коллег.
В мотивационном комплексе персонала возможны сбои, обусловленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются подстановка личного мотива, конфликт мотивов и градиент цели.
Подстановка личного мотива — это нежелание в силу действия мотивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.
Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по своему смыслу, но одинаково выгодны (или невыгодны) для персонала.
Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение.
Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется[17].
Определив мотивационный комплекс каждого работника и персонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности.
При этом необходимо учитывать действие закона Еркеса – Додсона, который выражает зависимость между силой мотива и результатом деятельности. Эту зависимость можно представить графически (рис. 13.5).
Рис. 13.5. Графическая интерпретация закона Еркеса – Додсона
Суть этого закона состоит в том, что мотивация относится к эмоциональной сфере, а достижение результата – к сфере разума. Можно предположить, что чем сильнее мотивация, тем лучше и результат. Но это справедливо лишь до некоторого предела (точка А на рис. 13.5). Если мотивация чересчур велика, то она не способствует, а препятствует достижению результата, так как эмоции берут верх над разумом, вызывая излишнее волнение.
Контрольные вопросы
1. Что означает стимулирование трудовой деятельности?
2. Что представляет собой заработная плата?
3. В чем состоит суть сдельной оплаты труда, какие условия необходимы для ее осуществления?
4. В чем заключается повременная оплата труда, как она проводится?
5. В чем состоит различие понятий «стимулирование» и «мотивации» труда?
6. Каковы наиболее известные содержательные теории мотивации зарубежных авторов?
7. Каковы наиболее распространенные за рубежом процессуальные теории мотивации?
8. В чем суть методики мотивации на основе базовых потребностей, разработанной НИИ труда?
9. В чем состоит методика мотивов отношения к труду, разработанная ВЦИОМ?
10. Какова сущность методики формирования нормативных мотивов труда, разработанной коллективом ученых МГУ имени М.В. Ломоносова?
11. В чем состоит методика анализа побудительных мотивов к труду, разработанная группой ученых ГУУ?
12. Каково основное содержание концепции мотивов управленческого труда, разработанной в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства?
13. В чем состоит теория мотивационного комплекса трудовой деятельности?
14. В чем суть закона Еркиса – Додсона?
Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 80
