• уход на пенсию.
Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
3) центростремительное.
Само понятие карьеры часто связывают с ее вертикальным направлением, так как именно оно предусматривает подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
При горизонтальном направлении развития карьеры перемещение осуществляется либо в другую функциональную область деятельности, либо на выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере относят также расширение или усложнение задач на прежней ступени. Наименее очевидным, но во многих случаях весьма привлекательным для сотрудников является центростремительное направление развития карьеры, под которым понимается движение к ядру, т. е. руководству организации. Это выражается в доверительных отношениях, предоставлении неформальной информации, выполнении отдельных важных поручений руководства, приглашении работника ни недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера и т. д.
Одним из видов контроля деловой карьеры является неспециализированная карьера. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможности взглянуть на компанию с разных сторон. В итоге такой политики работник может обладать значительно меньшим объемом специальных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность, морально устарев через пять лет, и в то же время владеть целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:
• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• повышение качества процесса планирования карьеры, формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Плохая постановка работы с персоналом, отсутствие планирования и контроля карьеры в коллективе, как показывает практика, приводит к тому, что зачастую работники не знают и не видят своих перспектив в данной организации и могут прекратить трудовые отношения с ней.
Основная задача планирования и контроля деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Человек должен знать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
В то же время для повышения производительности, качества и эффективности работы необходимо предоставить сотрудникам определенные гарантии. Одной из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях является обеспечение гарантий занятости.
В отечественной литературе на сегодняшний день различают шесть основных этапов развития карьеры человека: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионный.
Предварительный этап включает среднее, среднее профессиональное и высшее образование и длится обычно до 25 лет. В этот период происходит поиск работы, удовлетворяющей потребности человека и отвечающей его возможностям.
Как только рабочее место найдено, процесс трудоустройства завершен, начинается период самоутверждения личности, человек заботится о безопасности существования. Этап становления длится около пяти лет (от 25 до 30) и включает в себя:
• освоение выбранной профессии;
• приобретение необходимых навыков;
• формирование и повышение квалификации.
Человек продолжает заботиться о безопасности существования, о здоровье, кроме того, появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Следующий этап – этап продвижения – обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации и происходит продвижение по службе. Человек накапливает практический опыт, навыки. Начинается самовыражение как личности и растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия работника сосредоточены на увеличении размеров заработной платы и заботе о здоровье.
Этап сохранения длится от 45 до 60 лет и характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. На этот этап приходится пик квалификации, ее совершенствование происходит уже в результате активной деятельности и специального обучения, самое время для подъема по служебной лестнице. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется самоуважение и заслуженное уважение окружающих, как достигшего своего положения честным трудом. Несмотря на то что многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода. Кроме того, у работника появляется потребность передать свои знания молодежи.
