– переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;
– обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.
Интересны взгляды на работу с персоналом основателя «Sony» А. Морита[5]:
• «Идеал „Sony“ – служить всему миру с помощью своей уникальной техники на основе международного разделения труда»;
• «Компания ничего не достигнет, если взвалит всю умственную работу на руководство. В компании каждый должен вносить свой посильный вклад, и вклад работника нижнего звена не должен ограничиваться только физическим трудом… Сегодня мы получаем от каждого из наших работников восемь предложений в год, как облегчить их собственную работу, как сделать ее более надежной… Действуйте, не ожидая инструкций»;
• «Ошибки и просчеты свойственны человеку… Продолжайте работать и делайте то, что считаете правильным. Если вы ошибетесь, вы извлечете из ошибки урок. Только не допускайте одну и ту же ошибку дважды»;
• «Я считаю, что о качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое»;
• «В „Sony“ установлен возраст ухода на пенсию для президента компании в 65 лет, но, чтобы использовать опыт и знания бывших управляющих, которые ушли на пенсию, мы сохраняем их в качестве консультантов. Мы даем им кабинет и людей, так что они могут работать».
Бурному развитию Китая в рамках концепции «социалистической рыночной экономики» (с 1992 г. по настоящее время) во многом способствовали традиционные китайские качества, которые не были утрачены, а были развиты на базе конфуцианства (трудолюбие, приветливость, верность избранным идеалам, целеустремленность, желание активно познавать мир, дисциплинированность, национальный патриотизм, уважение к старшим, главенство мужчины в обществе).
В Китае сохранилось весьма уважительное отношение подчиненных к руководителю, решения которого исполняются быстро и неукоснительно; действует четкая иерархия власти, нацеленность на конечный результат, стремление эффективно трудиться за сравнительно небольшую плату.
Китайцы, как и японцы, удивительно восприимчивы ко всем новациям (открытиям, изобретениям, технологиям, продуктам), быстро и в огромных масштабах скупают патенты, начинают производство бытовой, электронной, автомобильной и другой техники методом «отверточной сборки», платят высокие дивиденды инвесторам (до 50 %), а затем производят свой инновационный продукт на новом уровне техники на китайских предприятиях.
За рубежом во всех крупных городах имеются так называемые китайские кварталы (China town), где компактно проживают десятки тысяч китайцев, сохраняя свои традиции в культуре, образовании, ремесле, торговле. Богатые китайцы, живущие в этих кварталах, инвестируют миллиарды долларов в развитие китайской экономики и передают опыт международного менеджмента.
Таким образом, в азиатской модели менеджмента персонала преобладают патернализм, коллективная мотивация, уважение к старшему и лидеру, постоянная ротация, высокая инновационность и качество труда.
Американская философия бизнеса построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость от нее личного дохода. Характерна четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
В своей книге «Моя жизнь. Мои достижения» Г. Форд определил цель и принципы компании: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью, причем в отношении суммарной прибыли я полагался на размеры сбыта. Равным образом, цель моя в процессе такого производства уделять максимум заработной платы, иначе говоря, сообщать максимальную покупательную способность».
Г. Форд сформулировал ряд основных принципов производства:
1. Не бойся будущего и относись почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т. е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно.
2. Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делами.
3. Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Без прибыли не может держаться ни одно дело. Но доходность должна получиться в результате полезной работы, а не лежать в ее основании.
4. Производить – не значит дешево покупать и дорого продавать. Это скорее значит покупать сырье, материалы по сходным ценам и обращать их с возможно незначительными дополнительными издержками в доброкачественный продукт.
Г. Форд разработал и внедрил ряд важных положений по работе с персоналом:
– обучение непосредственно на рабочих местах;
– высокая минимальная оплата труда;
– персональные надбавки за продолжительность работы в компании;
– создание стимулов к росту уровня жизни: «кто хорошо живет, тот хорошо и работает»;
– участие рабочих в прибылях компании;
– финансирование социального обеспечения;
– снижение текучести рабочих кадров.
Фордом сформулирован следующий философский принцип: «Если вы потребуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений. Это окупается. Наши прибыли доказывают, что несмотря на приличные тарифы и премиальное вознаграждение, высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом».
