Ознакомительная версия. Доступно 14 страниц из 66
Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности (табл. 7).
Таблица 7
Уровни выраженности компетенций менеджера
Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.
Вот, например, как описывается компетенция “Гибкость”, присущая работнику:
• быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами;
• меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации;
• понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса;
• даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям;
• сохраняет способность к продуктивному труду даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались.
Важной нормативной базой и инструментом управления компетенциями являются профессиограммы, методика построения которых рассматривается далее.
Существует огромное количество профессий, охватывающих различные сферы человеческой деятельности. Они постоянно изменяются вместе с развитием общества, науки и техники, но при этом многие профессии сохраняют свои главные признаки и сопровождают человечество в течение столетий. Поэтому так важно правильно описать профессию, выделить в ней наиболее существенные особенности, которые могут показать человеку, выбирающему род деятельности, подходит она для него или нет.
При описании профессий следует обратиться к профессиограммам, которые строятся на основе анализа и описания рабочего места.
Профессиограмма – описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Существует два основных вида профессиограмм:
• профессиограммы первого вида выполняют функции общей ориентировки в профессии, построены в большей степени на основе психологического изучения профессии;
• профессиограммы второго вида описывают производственно-технические, социально-экономические условия трудовой деятельности и психофизиологические требования, предъявляемые профессией к человеку.
Сравнение индивидуальных особенностей работника с требованиями профессиограммы позволяет установить его соответствие и профессиональную пригодность к данному виду труда.
Приведем структуру профессиограммы второго вида (табл. 8). Этот вид профессиограммы более подходит для описания рабочих профессий.
Таблица 8
Структура профессиограммы
Внедрение модели компетенций позволяет выжить в условиях финансового кризиса. Модель компетенций – это логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых на предприятии. Модель компетенций содержит детальное описание стандартов поведения работников, занимающих конкретную должность, ведущих к достижению должностных целей. Полная модель компетенций содержит также основные стандарты поведения, описывающие деятельность не только работников, но и всей организационно-функциональной структуры.
Степень детализации в модели компетенций зависит от целей, для которых применяется модель. Опыт последнего года применения модели компетенций показывает, что набор компетенций должен быть оптимальным и включать лишь ключевые стандарты поведения.
Роль модели компетенций в системе управления персоналом и области применения ее велики.
Компетенции самым тесным образом связаны со стратегией бизнеса, соответственно их предназначение – способствовать реализации стратегических целей. В первую очередь – в эффективном управлении персоналом. Здесь она находит применение в следующих областях:
1. Формирование корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям. Роль модели компетенций в данной области заключается в создании необходимых корпоративных ценностей и их развитии в работниках.
2. Оценка кандидатов при подборе персонала. Это одна из наиболее распространенных областей применения модели компетенций. Роль модели заключается в отборе кандидатов, максимально соответствующих должностям. Модель компетенций позволяет сформулировать критерии отбора, получить четкое представление о поведении кандидата в рабочей ситуации.
3. Оценка и управление эффективностью деятельности работников. Применение модели компетенций позволяет собрать структурированную информацию о деятельности работника и получить сравнительную оценку его исполнительского поведения.
4. Обучение и развитие персонала. В данной области модель компетенций является, пожалуй, лучшим инструментом для формирования планов обучения и развития работников. Она позволяет максимально точно определить области обучения и развития, фокусируя все обучающие мероприятия на приведение работников к корпоративным стандартам, отраженным в компетенциях. Это позволяет значительно повысить эффективность обучения и развития персонала.
5. Оплата труда. Модель компетенций позволяет сформировать четкую систему оплаты труда в компании, привязав ее к эффективности деятельности работника и его профессиональному росту.
6. Планирование персонала. Модель компетенций позволяет достаточно точно прогнозировать качество требуемых кадровых ресурсов и планировать работу по кадровому обеспечению как в области подбора специалистов, так и в области обучения и развития персонала.
7. Так называемые смежные области, являющиеся следствием уже названных областей:
• повышение конкурентоспособности бизнеса;
• анализ способностей и потенциала работников и планирование их карьерного роста;
• улучшение стандартов качества выпускаемой продукции, оказываемых услуг и работы с клиентами компании;
• измерение эффективности HR-деятельности в компании и оценка инвестиций в персонал и т. д.
Само по себе содержание модели не является гарантом создания инструмента по повышению эффективности управления персоналом. Эффективность модели зависит от качества содержания. А результат использования модели напрямую связан с качеством организационной деятельности и стройности всей системы управления персоналом.
Качественное содержание модели отвечает следующим критериям:
Ознакомительная версия. Доступно 14 страниц из 66
