Ознакомительная версия. Доступно 12 страниц из 60
Давайте подумаем: а за что мы хотим дать именно этому сотруднику более высокую финансовую стабильность? За то, что он произвел на нас впечатление более сильного и опытного профессионала. С другой стороны, у него более высокие финансовые запросы. И в данном случае мы готовы пойти ему навстречу, поскольку заинтересованы в этом сотруднике. И хотим видеть его в своей команде.
Но если мы не ошиблись в своей оценке, чего мы скорее можем ожидать – что он будет зарабатывать на процентах и бонусах больше, чем другие сотрудники на аналогичной позиции? Или что он будет зарабатывать на процентах и бонусах меньше, чем другие? Конечно же, больше! Как только он выйдет на достойные результаты работы, он сам обеспечит себе за счет процентов и бонусов высокий доход. Но если мы с самого начала дадим ему повышенный оклад, мы потом не сможем забрать у него часть этого оклада, когда он уже выйдет на высокие результаты. В итоге он будет хорошо зарабатывать на процентах и бонусах. А мы будем нести излишние и бесполезные траты за счет его повышенного оклада.
Гарантия избавляет нас от этой проблемы. Пока сотрудник не вышел на высокий доход за счет процентов и бонусов, гарантия обеспечивает ему необходимую финансовую стабильность. А как только он начал хорошо зарабатывать на процентах и бонусах, мы больше не выплачиваем ему гарантию. Поскольку сумма оклада, процентов и бонусов выше, чем его гарантия. Однако он знает, мы знаем, что у него остается повышенная финансовая стабильность. Ему из-за этого крепче спится, а у нас нет дополнительных финансовых затрат. Поэтому часто легче предложить соискателю гарантию 80 тысяч, чем поднять ему в индивидуальном порядке оклад с 50 до 65 тысяч. С другой стороны, для соискателя финансовая стабильность на уровне 80 тысяч значительно лучше, чем на уровне 65 тысяч.
Но и спрос с сотрудников, которые имеют повышенную гарантию, также высок. Если сотрудник с гарантией 80 тысяч обеспечивает примерно такие же результаты, что и сотрудники, работающие на аналогичных позициях с окладами 40–50 тысяч, Вы серьезно задумаетесь об увольнении сотрудника с гарантией 80 тысяч. Если он не обеспечивает более высоких результатов, если не зарабатывает значительно больше, чем сотрудники, работающие на стандартных условиях, – значит, он ввел Вас в заблуждение. Значит, он не настолько профессионал, как Вы предполагали, когда обеспечивали ему индивидуальные условия оплаты. А за отсутствие должных результатов следует ответить.
Таким образом, гарантия – эффективный механизм, позволяющий достичь соглашения с соискателями, которым нужна финансовая стабильность выше, чем предоставляемые Вами оклады. И которых Вам при этом хотелось бы завербовать в свою команду.
Фиксация окончательных условий: оферта и вербовка
Основная работа по подгонке финансовых условий и (при необходимости) согласованию их с соискателями проводится на первом, втором, третьем этапах конкурсного отбора. К финальному, четвертому этапу Вы должны быть готовы сделать соискателю то предложение, на которое он готов будет согласиться.
И все же нельзя на четвертом этапе говорить соискателям: «Мы хотим принять Вас на работу! Условия – оклад 50 тысяч, а с процентами и бонусами доход может составлять 70–80 тысяч. Хотите ли Вы принять наше предложение и выйти к нам на работу?»
Ни в коем случае! В этот момент вся магия конкурса будет разрушена. Плоды всех Ваших усилий на протяжении нескольких недель подготовки к конкурсному отбору и предыдущих трех этапов самого отбора пойдут прахом.
Одной этой фразой Вы разворачиваете соискателя в положение покупателя. А сами попадаете в роль продавца. Теперь он решает! Он может думать, сомневаться, кочевряжиться. А Вам опять придется уговаривать его и убеждать. Как глупо!
Не так куется победа на конкурсе. С начала и до конца на всех этапах конкурсного отбора Вы, и только Вы должны быть в роли покупателя. А соискатели должны выступать в роли продавца, конкурируя друг с другом за право работать в Вашей Компании.
Для этого на четвертом этапе конкурса Вы предлагаете соискателю оферту. Вы уточняете, правильно ли Вы понимаете, что на данных финансовых условиях соискатель готов и хочет у Вас работать. Сначала Вы получаете предварительное подтверждение, что соискатель очень хочет у Вас работать на названных условиях. И готов в случае Вашего положительного решения выйти к Вам на работу буквально с завтрашнего дня. Только после этого Вы переходите к принятию решения – брать ли Вам этого соискателя к себе на работу.
Ключевые вопросы, формулирующие Вашу оферту соискателю по финансовым условиям, могут звучать так:
– Работа у нас волчья, по известному принципу – волка ноги кормят. Постоянные разъезды, встречи на территории Клиентов. Вы пробиваетесь через огромное количество отказов, чтобы месяц за месяцем делать продажи. Почему Вы думаете, что такая волчья работа в нашей Компании хорошо у Вас получится?
<……>
– Кстати, об оплате от результатов. Ваш оклад на испытательный срок будет составлять 70 тысяч рублей плюс проценты и бонусы. Чем больше Вы зарабатываете – тем больше мы Вам рады. Чем меньше Вы зарабатываете – тем меньше нам нравится это безобразие. Почему Вы думаете, что при такой системе оплаты Вы действительно заработаете НОРМАЛЬНО себе и Компании – ЗНАЧИТЕЛЬНО БОЛЬШЕ?
Если, отвечая на эти вопросы, соискатель не дает Вам однозначного подтверждения, что хочет и готов выйти к Вам на работу на предложенных условиях, поставьте вопрос ребром:
– Просим Вас принять решение сейчас. Либо Вы говорите, что однозначно готовы работать в нашей Компании, если мы Вам это предложим. Либо Вы не сможете далее участвовать в нашем конкурсе. В соседней комнате немало достойных людей, которые, безусловно, хотят у нас работать. И мы не можем нарушить их права. Разумеется, если сегодня мы не сделаем Вам такого предложения, Вы будете свободны от этого обязательства.
После этого Вы либо получите «да», либо удалите собеседника с конкурса. Если собеседник нерешительный, но очень Вам нравится – отпустите его подумать до конца разговора со следующим соискателем. Но не дольше!
Впрочем, если до этого Вы все сделали правильно, с предложенными Вами условиями согласятся все – или практически все – соискатели. После этого Вы завершаете вербовку соискателя. Процесс вербовки более подробно описан в главе 4 «Проведение конкурса: кадровый ассессмент, очередь, дефицит».
* * *
Обещаю Вам: если Вы освоите данную технологию финансовых переговоров с соискателями (и, конечно, самого проведения конкурса), Вы будете поражены результатами. Вы увидите, как много соискателей будут хотеть работать в Вашей Компании. Насколько достойный профессиональный уровень будет у многих из этих соискателей. А самое приятное – на каких привлекательных, выгодных для Вашей Компании условиях они готовы у Вас работать!
С другой стороны, при эффективной и адекватной системе сдельной оплаты труда чем больше будут зарабатывать Ваши сотрудники на процентах и бонусах, тем больше Вы будете ими довольны. Чем более сильных и профессиональных сотрудников Вы будете набирать в свою команду, тем больше они будут зарабатывать себе и Вам. И тем быстрее будет расти и развиваться Ваш бизнес. Именно этого я Вам и желаю!
Ознакомительная версия. Доступно 12 страниц из 60
