Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 65
Для «клубной» культуры характерны верность, преданность и принадлежность работников к группе. В стабильной и защищенной среде ценятся возраст и опыт. Сотрудники, имеющие большой стаж работы в компании, получают большее вознаграждение, чем новички. Карьера здесь напоминает военную: работник приходит в фирму молодым и остается в ней если не навсегда, то надолго. Это практически отражение японской системы «пожизненного найма» но на другой основе. Стимулирование в «клубе» носит внутренний характер. От работников ожидают медленного, постепенного прогресса, на каждом уровне иерархии они должны длительное время набираться знаний и опыта. Как правило, они становятся специалистами общего профиля и приобретают опыт в различных организационных областях. В коммерческих банках, например, многие высшие руководители начинают с должности кассира. «Клубная» культура способствует развитию гибкости внутри организации, однако в глазах окружающих компания является закрытой, неспособной и не желающей проводить перемены.
В «академию» также нанимаются молодые рекруты, заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве и медленном, стабильном продвижении вверх по служебной лестнице. Но в отличие от «клуба», работники редко переходят из одного подразделения или отдела в другой. Каждый попадает в свою «колею», становится экспертом в сфере своей специализации. Основой для вознаграждения и продвижения по службе являются трудолюбие и профессионализм. «Академические» культуры можно встретить во многих «возрастных» компаниях: Coca-Cola, Ford, GM, в университетах. Специализация приводит к формированию у сотрудника чувства уверенности в своей необходимости для организации, однако такая культура ограничивает развитие работников и взаимодействие между отделами и подразделениями фирмы. В стабильной среде «академия» весьма эффективна.
Культура «крепости» обычно формируется в кризисной для организации ситуации, когда речь идет о выживании компании. Примерами служат фирмы текстильной промышленности и финансово-кредитные организации, ранее доминировавшие на рынке, а ныне борющиеся за свое существование. «Крепость» не может гарантировать сотрудникам сохранность рабочих мест или профессиональный рост в периоды реструктуризации и сокращения компании, когда она приспосабливается к условиям внешней среды. Такая культура опасна для работников, но при этом она предоставляет прекрасные возможности для уверенных в себе менеджеров. Те из них, кто преуспевает в таких условиях, становятся известными личностями в своей отрасли или по всей стране.
В качестве примера рассмотрим правила и принципы корпоративной культуры успешно развивающегося предприятия пивоваренной компании «Вена» (г. Санкт-Петербург), представленные на семинаре «Мотивация персонала – эффективные методики», проходивший в Челябинской области 23.04.2005 года, одним из организаторов которого был и автор данной книги. Эти правила и принципы представляют собой явный характер организационной культуры.
Основными принципами корпоративной культуры компании «Вена» являются:
– Динамичность
– Результативность
– Ответственность
– Сотрудничество
– Качество
Динамичность подразумевает:
1) Мы – быстро растущая компания, следовательно, должны не только адаптироваться к переменам (реактивность), но и предвосхищать их (проактивность).
2) Стремление быть первыми требует быстроты принятия решений, инициативности и высокой скорости работы.
3) Наше движение вперед дает сотрудникам возможность карьерного роста.
4) Инновации – собственные нововведения + передовые технологии + лучший опыт, следовательно, мы первыми предлагаем новые продукты на рынке.
Слоган: «Выживает не БОЛЬШОЙ, а БЫСТРЫЙ»
Результативность означает:
1) Процесс – ничто, Результат – ВСЕ, что имеет значение. Сделать – а не найти убедительные объяснения, почему сделать НЕЛЬЗЯ.
2) Одна команда, Одно общее дело, Общие принципы Компании – все разные индивидуально и этим ценны.
3) Результат через разумный компромисс с партнерами.
4) Готовы менять правила, процедуры и политики Компании, если это повысит эффективность работы.
Слоган: «Главное ПОБЕДА, а не участие»
Ответственность:
1) Перед Потребителем за высокое качество продукции и сервиса.
2) Перед Партнерами за соблюдение обязательств.
3) За свою работу – индивидуальные результаты каждого напрямую влияют на результаты Компании в целом.
4) За рост прибыльности компании, следовательно, за уверенность в завтрашнем дне + довольные акционеры + рост уровня жизни сотрудников.
5) Менеджеров перед сотрудниками: достойное и конкурентоспособное вознаграждение + условия работы, раскрывающие потенциал каждого + возможность обучения и роста.
Слоган: «Ответственность не дает права ошибаться дважды».
Сотрудничество проявляется в:
1) Мы уважаем личность, и признаем заслуги каждого человека, работающего в нашей компании.
2) Мы стремимся к взаимному доверию и пониманием, что мы коллеги, а не соперники, и только в сотрудничестве мы достигнем результата.
3) Мы открыты для информации, знаний и новостей об актуальных проблемах и готовы на взаимовыгодной основе делиться опытом с нашими партнерами.
Слоган: «Хорошая компания не сумма Отделов, а последовательность Бизнес-процессов».
Качество проявляется через следующие позиции:
1) Мы гордимся своей продукцией, и всегда будем поддерживать стабильно высокие стандарты качества во всех аспектах деятельности компании.
2) Качество нашей работы напрямую влияет на удовлетворенность наших потребителей.
3) Мы хотим быть лучшими и хотим, чтобы у нас были лучшие люди.
Слоган: «Качество создает репутацию, а репутация создает прибыль».
Правила корпоративной культуры, разработанные специалистами компании.
1. Приветствуются:
Грамотное делегирование, проявляющееся через: – выбор задачи, не «спихивание» ответственности; – выбор сотрудника – кто может и хочет; – точную постановку задачи, наличие обратной связи; – предоставление ресурсов, полномочий.
2. Проявление инициативы.
Работа командой, выражающаяся в: – цели компании вместо «защиты мундира» отдела; – скорость работы.
– ответственность каждого за качественный результат.
3. Ожидания от сотрудников
– Есть право на ошибку (на них учиться, но не повторять).
– Осознавать экономические последствия своих решений – финансовая культура.
Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 65
