Книга Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская

Пожалуй, самый тяжелый период на любой работе – это первая неделя. И совсем не важно, где и кем человек работает. Во многих источниках выход на новую работу приравнивается к огромному стрессу и стоит на третьем месте, после смерти близкого человека и развода. Как говорится, «первую неделю нужно просто пережить».

Действительно, в первые несколько дней, что только не наваливается на бедного новичка: и процедура трудоустройства, и инструктажи по технике безопасности, и масса всевозможных регламентов – без которых никуда, и знакомство с рабочим местом, и огромное количество новых лиц, запомнить которые, кажется, невозможно. Знакомое чувство? Конечно, оно знакомо всем, кто когда-либо устраивался на работу. Однако проходит какая-то пара-тройка недель, и все постепенно начинает становиться на свои места, ну, если, конечно, новенький сотрудник адаптировался в новой для себя среде. Если же с первых дней новичок был брошен на произвол судьбы, шансы «выжить» у него были, прямо скажем, минимальны. Хотя, существует достаточное количество приверженцев той идеи, что адаптировать новичка вовсе не обязательно. «Если «наш человек», то он и так не уволится, а если – нет, то хоть заадаптируйся, он все равно уйдет, – утверждают они». Я думаю иначе: новичков адаптировать необходимо и это важно особенно сегодня, когда на рынке труда столь не простая ситуация с персоналом.

Процесс адаптации всегда вещь обоюдная, с одной стороны компания смотрит на нового сотрудника, пытаясь понять, насколько он оправдывает возложенные на него ожидания, с другой – новичок «примеряет» на себя новую роль в новой компании.

Адаптация – это процесс введения нового сотрудника в компанию, путем ознакомления его с правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и инструкциями, регламентирующими его деятельность, а также знакомство с рабочим пространством и коллективом.

Адаптация – это одна из составляющих управления персоналом в любой отрасли, и, розница здесь не исключение.

Вопреки распространенному убеждению, адаптировать нужно не только новичков, пришедших в компанию извне, но и сотрудников, которые уже трудились в компании, но были перемещены на другую должность, например, в результате карьерного роста.

Адаптация может быть разной. Одни сотрудники, приходя на новую работу, не принимают ценностей установленных в компании (ни основных, ни второстепенных), и довольно быстро увольняются. Другие, целиком и полностью принимая все нормы и правила, действующие в компании, становятся костяком организации. Третьи, составляют группу риска (они увольняются в первую очередь), вследствие того, что приняв для себя за норму второстепенные правила и нормы, не принимают основных и главных. Четвертые, напротив, приняв основные нормы, отрицают и не признают нормы второстепенные, в результате, довольно успешно и долго работают в компании, не утрачивая индивидуальности.

Исходя из собственной практики, могу утверждать, что порядка 80 % торгового персонала, увольняющегося в первый год работы из компании, были брошены на произвол судьбы с момента трудоустройства и свое решение об уходе приняли уже в первые рабочие дня, но «тянули лямку» и дальше, в надежде на то, что что-то изменится. Когда же ситуация дошла до критической, они встали и ушли.

Если Вы хотите снизить издержки компании (как временные, так и финансовые), сократить процент текучести персонала, то к вопросу адаптации придется отнестись более серьезно.

Адаптированный сотрудник:

– владеет полным набором знаний, необходимых для успешной реализации, поставленных перед ним задач;

– удовлетворён как компанией, так и собой (а ведь он и есть часть компании);

– не страдает от неуверенности в завтрашнем дне;

– имеет возможность быть «на связи» с линейными руководителями.

На каждой из стадий жизнедеятельности компании процесс адаптации происходит по-разному.

На стадии формирования и становления компании, об адаптации никто особо не думает, предпочитая обмениваться информацией в процессе работы.

На стадии упадка (затухания) адаптация отходит на задний план, утрачивая свою эффективность. Стадии интенсивного роста свойственно стремление стандартизировать адаптационные процедуры. Если на данной стадии упустить из поля зрения процесс адаптации, это может повлечь за собой ряд негативных последствий, вплоть до утечки информации за пределы компании. А вот для стадии зрелости (стабильности) формализация всех процессов (в том числе и адаптации) – это норма. Компании, находящиеся на данной стадии развития, как правило, имеют действующую и действенную систему адаптации, охватывающую все категории персонала.

Не стоит путать два понятия: Адаптация и период испытательного срока, а также спешить ставить между ними знак равенства!

Если адаптация может продолжаться весьма длительное время (более года), то испытательный срок всегда ограничен во времени рамками закона. Он может быть сокращен по инициативе руководителя, а может быть продлен, в случае, если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, болел и находился на больничном (либо брал отгулы). Это единственный случай, установленный законодателем, когда период испытательного срока может быть продлен, причем на то количество дней, которое сотрудник находился на больничном (либо находился в отгулах). В данной ситуации фактическая дата завершения испытательного срока не будет совпадать с датой, указанной в трудовом договоре и приказе о приеме на работу, посему крайне важно документально оформить продление испытательного срока. С этой целью издается Приказ о продлении испытательного срока, в котором указываются все необходимые реквизиты: название компании, данные сотрудника, причина продления испытательного срока и т. д.

Итак, повторюсь, что продление испытательного срока подобным приказом возможно лишь на основании отсутствия работника (по причине болезни, отгулов), а не потому, что работодатель никак не может определиться «тот ли это Федот».

Установление испытательного срока возможно лишь для новичков, которых приняли на работу, для тех же, кто продвинулся по карьерной лестнице, законодательно испытательный срок не устанавливается. (Хотя на практике ситуация в корне противоположная. Линейным руководителям не редко назначают срок испытания, а порой и продлевают его, находя массу аргументов «За что» и «Почему»).

Тем не менее, мы должны следовать букве закона, а, значит продолжительность испытательного срока, указанная в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, не должна нарушаться. И на том, и на другом документе должны содержаться подписи сотрудника. Если Вы забыли указать в документах информацию, касаемую периода испытательного срока, значит, сотрудник будет считаться принятым на работу без испытательного срока.

Отдельно стоит отметить оплату труда сотрудников, находящихся на испытательном сроке и сотрудников, успешно его прошедших. Здесь тоже существуют нарушения: на испытательном сроке, компания старается сотруднику платить меньше, хотя законодательно это запрещено. Возникает закономерный вопрос, как решить данную коллизию, так, чтобы и компания в проигрыше не осталась, и нормы трудового права не были нарушены? Выход есть, например, заключая с сотрудником трудовой договор, указать в нем постоянный размер оплаты труда, согласованный на период испытательного срока, а сразу по его завершении, подписать дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты труда.