Ознакомительная версия. Доступно 11 страниц из 52
Можно ли говорить о радикалах целой группы людей? То есть о характере группы и как его определить?
Характер у группы, конечно, есть. Он определяется обстоятельствами, в которых и ради которых формировалась группа (например, специфическими требованиями профессиональной деятельности), и / или индивидуальным характером ее лидера. Так что для определения характера группы надо разрабатывать т. н. психограмму (набор психологических требований к профессии, часть профессиограммы) или психологический портрет лидера, или нечто подобное. Важно понимать, что этот «общий» характер является чем-то внешним по отношению к каждому члену группы. И каждый либо принимает его и остается в группе, либо не принимает – и уходит. Так, профессия не столько деформирует личность профессионала, сколько вбирает в себя тех, кто изначально обладал соответствующими профессионально важными личностными качествами.
Можно ли в таком случае управлять характером группы?
Смените лидера, поменяйте условия деятельности, существования. Персональный состав скорректируется самостоятельно, в порядке саморегуляции группы. Хотя и этому процессу можно разумно способствовать.
Можно ли говорить о соответствии радикалов или их наборов четырем категориям по типологии Адизеса? Его типология близка к взгляду со стороны бизнеса, было бы очень интересно Ваше мнение по этому поводу.
Признаюсь, я не эксперт по управленческому подходу Адизеса. То, что я знаю об этом подходе, о четырех (по Адизесу) главных функциях руководителя, никак не противоречит моему подходу. Во многом я с ним согласен. Разве что, отталкиваясь только от функций, невозможно разработать психологический портрет профессионала (и руководителя, и специалиста). Для этого нужно более подробное исследование всего, что составляет его повседневную работу.
Существуют ли простые тесты на определение радикалов и их наборов, которые можно было бы использовать, например, при найме сотрудников?
Таких тестов не существует. «7 радикалов» – принципиально «нетестовая», проективная методика. Она предполагает развитие наблюдательности пользователя, умения логически осмысливать поведение конкретного человека в конкретных условиях.
Можно ли говорить, что существуют определенные наборы, которые, как правило, лучше всего подходят для стандартных функций в компании:
– владелец,
– директор,
– коммерческий директор,
– директор о персоналу,
– директор по производству,
– финансовый директор.
Да, такие профили можно и нужно составлять. Это называется «психограмма должности». Только начинается все не с психологии, а с точного, по правилам профессиографии, описания конкретной должностной позиции. Необходимо не функциональное (какие задачи решает, каких целей достигает, с кем взаимодействует), а т. н. операциональное описание (какие действия – в деталях – совершает в течение рабочего дня). И уже после этого решается вопрос, какими качествами характера (а также специальными способностями) должен обладать сотрудник, чтобы легко и с удовольствием выполнять свою работу.
Ознакомительная версия. Доступно 11 страниц из 52
