Ознакомительная версия. Доступно 12 страниц из 56
Некоторые боссы используют это интервью для реализации своих начальственных амбиций. Напомню, что эта методика применима только в тех случаях, когда будущему сотруднику действительно придется работать в стрессовых условиях. В остальных случаях достаточно стандартного подхода и уточняющих вопросов.
Теория четырех точек – методика, позволяющая в короткий срок на собеседовании максимально прояснить интересующие тебя моменты. Принцип заключается в том, чтобы задавать нестандартные вопросы (чтобы избежать шаблонных ответов), причем едиными блоками. Это делается для того, чтобы сотрудник сам не начал «вести» собеседование и чтобы случайно не упустить важные вопросы. Харизматичный говорливый кандидат может увести управленца от темы, а тот – не задать важный вопрос.
Всего четыре блока по несколько вопросов в каждом:
1. Профессионализм – узнаем о его знаниях, умениях и навыках. Нужен ли он тебе?
2. Мотивация – выясняем, есть ли у него желание работать, каковы его мотивы. Нужен ли ты ему?
3. Управляемость – по возможности проверяем его умение подчиняться. Это важный момент, так как сотрудник может быть профессионалом, но в силу своего эгоизма или чувства собственной значимости плохо управляемым. С таким лучше не связываться, исключение составляют только мегапрофессионалы в узкой сфере.
4. Субкультура – проверяем, подходит ли он твоему коллективу и соответствует ли атмосфере твоей компании.
Вопросы задаются блоками, чтобы сотрудник не начал «вести» сам собеседование или случайно не упустить важные вопросы. Бывает, кандидат с харизмой может так красиво говорить, что уведет от темы, а управленец может не задать важных вопросов.
Вопросы необходимо задавать не шаблонные, чтобы не получить заготовленных ответов и посмотреть на реакцию сотрудника.
Вопросы могут быть примерно такими.
Блок 1: определение профессионализма
• Расскажите о предыдущем опыте работы, образовании, дипломе, пройденных тренингах.
• Опишите свой рабочий день на прежнем месте.
• Решите кейс (дайте типичную рабочую ситуацию).
• Что вы готовы изменить в нашей работе, какие ошибки уже видите?
• Какой вы видите работу на этом месте?
Очень хорошо, если сотрудник сможет показать себя как профессионал уже на собеседовании. Не стесняйся предложить ему продемонстрировать свои знания, умения и навыки.
Блок 2: определение мотивации
• Сколько вы стоите?
• Минимальная сумма, за которую вы готовы работать? Максимальная?
• Сколько получали на прежнем месте? За что? Это много или мало?
• К чему стремитесь? Ваша мотивация? Кем видите себя? Ваши цели?
• Зачем вам все это нужно?
• Сколько времени вы будете продуктивно работать? Через сколько уволитесь?
Блок 3: управляемость сотрудника
• Какие отношения были у вас с прежним руководителем? Какой он?
• Готовы ли вы работать вне графика? В выходной, если нужно?
• Какое качество руководителя заставит вас уволиться?
• Решите кейс (нештатная рабочая ситуация).
• За что, по вашему мнению, можно уволить человека? (контрактируй после его ответа)
Блок 4: определение субкультуры сотрудника
• Ваши увлечения, хобби?
• Как вы отдыхали с коллективом на прошлом месте работы?
• Остались ли друзья, контакты с прежних мест?
• Сколько вам нужно выпить, чтобы опьянеть? Есть ли у вас друзья-наркоманы?
• Какая у вас семья? Что планируете в этом направлении?
• Используй инструмент «уточнение в вопросе», чтобы кандидат ничего не утаил или не обманул.
Уточнение в вопросе – универсальный инструмент функций контроля, коммуникаций и подбора. Я описывал его в разделе «Контроль». Суть его в максимальном уточнении ответов кандидата для большей достоверности. Чем глубже копнешь, тем больше можно найти несовпадений.
Например:
– Какое у вас образование?
– Высшее!
– Какая специализация по диплому?
– Э-э… инженер.
– Какая кафедра у вас была?
– М-м… в каком смысле? Не помню…
– А как звали ректора вуза? Кто был научным руководителем? И т. д.
Обрати внимание: если кандидат много говорит о чем-либо, заостряет на этом внимание или ни с того ни с сего начинает оправдываться, то, скорее всего, там есть проблема, нужно копать дальше.
Интернет – отличный помощник при проведении собеседований. Слушая ответы собеседника, можно смотреть в компьютер и одновременно проверять информацию. Например, уточнить фамилию декана вуза, который якобы окончил кандидат, или значения мудреных терминов, которыми он так бодро сыплет.
Я постоянно провожу собеседования с ноутбуком. Если своих знаний не хватает, я с удовольствием нахожу сведения в интернете, при этом развиваясь сам. Отличный инструмент!
Звонок на прежнее место работы – классический инструмент проверки кандидата. Не используется только из-за лени руководителя или его установок. Желательно звонить лицам, которые не указаны в резюме, но могут дать рекомендацию.
Полиграф, или детектор лжи. Спорный инструмент, который может ущемлять личную свободу гражданина. Используется в основном для интервью на позицию с большой материальной ответственностью. Сотрудник вправе отказаться от него, впрочем, это фактически будет отказом от работы. Необходим знающий специалист-полиграфолог, в ином случае использование полиграфа будет формальным методом устрашения. Стоит использовать лишь в крайних случаях, где ошибка может обернуться большими потерями ресурсов.
Отчет о компании – неплохой инструмент проверки профессиональных качеств претендента. После собеседования кандидату предлагается посетить филиал, офис или магазин компании и написать отчет о замеченных ошибках, предложения по оптимизации или даже автоматизации каких-либо рабочих процессов.
Применяя этот инструмент, ты как руководитель «убиваешь двух зайцев»: во-первых, человек со стороны со свежим взглядом и энергией стартапа может увидеть многое, чего не видишь ты; во-вторых, по описанию процессов и ошибок на бумаге ты легко оценишь степень профессионализма и мотивации претендента на должность.
Признаюсь, я сам так делал и со мной так поступали. Это приемлемо, если у сотрудника есть мотивация на работу.
Если ты вводишь новую должность и до конца еще не понимаешь, чем должен заниматься сотрудник, то в качестве теста он сам может прописать свой функционал или составить должностную инструкцию. Даже если ты в итоге выберешь другого, мысли разных людей на сей счет тебе не помешают.
Ознакомительная версия. Доступно 12 страниц из 56
