Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 65
К тому же в этот раз с визитом в филиал едет руководитель отдела персонала. Это только осложняет вашу задачу отодвинуть закрытие вакансии руководителя направления внутри филиала. К тому же вам кажется, что руководитель отдела персонала оценивает ваше поведение так, как будто вы вставляете палки в колеса. Вам не хотелось бы конфликтовать с руководителем отдела персонала на почве подбора специалистов. Они приводят в команду компетентных людей, но у вас сейчас совершенно другая задача – удержаться на этой позиции внутри компании как можно дольше. Для этого вам совершенно не нужна конкуренция на этом этапе.
Вот такие инструкции получает каждый участник деловой игры. По такому заданному сценарию она должна развиваться. Но оцениваться асессорами будет, конечно, те поведенческие индикаторы, которые будут выявляться ими в ходе импровизированного обсуждения. Для этого подготавливаются специальные оценочные листы, где наблюдатели отмечают уровень проявления того или иного поведенческого индикатора.
Например:
Индикатор A. Означает, что сотрудник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать.
Индикатор B. Означает, что сотрудник находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает ее важность, однако не вполне и не всегда эффективно проявляет ее в практической работе. Как правило, не выступает экспертом по существенным аспектам данной компетенции.
Индикатор C. Означает, что сотрудник освоил данную компетенцию. Он эффективно применяет ее в большинстве стандартных рабочих ситуаций.
Индикатор D. Означает, что сотрудник полностью освоил данную компетенцию. Он эффективно применяет ее в подавляющем большинстве стандартных рабочих ситуациях, а также в некоторых нестандартных ситуациях. Выступает экспертом по большинству аспектов данной компетенции.
Индикатор E. Означает, что сотрудник освоил данную компетенцию на эталонном уровне. Он эффективно применяет ее в нестандартных ситуациях и ситуациях повышенной сложности. Выступает экспертом по всем аспектам данной компетенции. Выступает со стратегическими инициативами касательно применения данной компетенции.
Эта глава носит ознакомительный характер, потому что для профессионалов в области рекрутмента в ней нет «слепых» пятен. А если человек не знает этих инструментов и не может их использовать, значит, ему явно будет мало этой информации. И в этом случае она может послужить импульсом для более глубокого изучения профессиональных основ профессии.
Для соискателей на те или иные позиции я приоткрыла занавес профессиональной кухни внутреннего рекрутмента, потому как глубоко убеждена: тот, кто предупрежден, тот вооружен. Будьте вооружены и очень опасны!
Глава 8
Архетипы HR-менеджеров
Не плачьте. Не возмущайтесь. Понимайте.
(Спиноза)ВСЕ мы очень разные… И, конечно, выбрав для себя направление деятельности, которое так тесно связано с людьми, с их развитием внутри компании, с их развитием вообще, я увлеклась различными типологиями личности. Когда вы окружены людьми, и ваш функционал, как чуткий профессиональный радар, настроен на то, чтобы этим людям с драйвом работалось именно в этой команде, в какой-то момент вы хотите больше научиться видеть людей, понимать, как они мыслят и видят мир.
Существуют разные типологии личности, четыре классических типа темперамента (флегматик, холерик, меланхолик и сангвиник), типология личности Карла Юнга[21], в основе которой выделение типов интроверсии и экстраверсии как основных типов психологических индивидов. Внутри каждого из этих типов, по теории Юнга, различались мыслительный, эмоциональный, сенсорный и интуитивный варианты. Существует замечательная и весьма стройная типология личности Майерс-Бриггс[22]. MBTI позволяет определить принадлежность к тому или иному полюсу четырех биполярных шкал личностных предпочтений: экстраверсии (E) – интроверсии (I), сенсорики (S) – интуиции (N), мышления (T) – чувства (F), организованности (J) – гибкости (P), и к одному из 16 личностных типов, образованных ими, и т. д.
Увлекаясь разными теориями в разные периоды своей профессиональной деятельности, в какой-то момент я поняла, что навсегда отдала свое сердце Эннеаграмме. Могу сказать достаточно определенно, что если и существует красивейшая теория, позволяющая определить самый главный фильтр, сквозь который мы воспринимаем окружающий мир и который является нашим типом, это, вне всякого сомнения, Эннеаграмма. Эта теория уходит корнями в классическую древнюю философию. Привнес символ Эннеаграммы в современный мир Георгий Иванович Гурджиев[23]. В начале 1950-х Оскар Ичазо[24] открыл связь между символом Эннеаграммы и типами личности. В 1970 г. известный психотерапевт Клауди Наранхо[25], обучившись у Ичазо, стал использовать группы для преподавания и познания Эннеаграммы.
Ознакомительная версия. Доступно 13 страниц из 65
