Книга Бизнес на свои - Сергей Абдульманов

Ознакомительная версия. Доступно 10 страниц из 47

Это касается той части рынка труда, где предложение больше спроса. Например, разработчики и пилоты к этой категории точно не относятся. Их дефицит. Ограничивающий фактор предельно прост: в Германии (Финляндии, США, Сингапуре) та же работа стоит больше. Даже с учетом пропорционально повышающихся цен на жилье и питание. Особенно если деньги нужны не только одному человеку, а семье, и семья эта рассчитывается в рублях — тут играет роль еще и упавший рубль. Английский язык специалисты обычно знают и так: без него сложно работать. Здесь сдвигается сама граница рынка, а не выработка или качество результата.

Деньги не влияют на мотивацию напрямую, но могут воздействовать косвенно. Упрощенно, человек должен чувствовать справедливость. Оклад определяет положение сотрудника в иерархии.

Пока же главный вопрос — что тогда работает на мотивацию? Ответ крайне прост: работа должна нравиться. Если залезть в исследования, можно увидеть инструментальные и профессиональные факторы, но нас сейчас интересует куда более простая вещь. Если работа нравится, человек ее работает. Если нет — начинает искать способы скомпенсировать расклад. Если не нравятся одновременно работа и зарплата, решениями может быть смена места, вариант «мне недоплачивают — я недоработаю», банальное воровство.

Так что оптимальная игра очень проста: зарплата должна устраивать (именно что устраивать, то есть не быть низкой или высокой — иначе рынок скажет свое «нет»), а работа — быть интересной. Чтобы понять, как распределяются деньги, нужно учесть еще несколько вещей из реального мира.

• В большинстве случаев все прекрасно понимают, что на линейной должности задерживаться надолго не стоит. Точнее, так: она позволяет поддерживать существование, но не дает реально заработать. На практике это означает, что большинство приходит на работу за чем-то еще. Например, студент подрабатывает, пока учится. Молодой специалист — набирает опыт, чтобы потом перейти на другую должность уже как эксперт. А кто-то боится ответственности (потому что с повышением в должности растет и она).

• Молодым специалистам платят меньше, чем опытным. Самое обидное в этой истории то, что навыки тут играют не главную роль. Одна из самых весомых причин, опять же, невероятно проста и несправедлива. Двадцатидвухлетнему специалисту нужно куда меньше денег, чем двадцативосьмилетнему. Потребности разные, а значит, и разные границы рынка. Растет фактор заменяемости. А еще в 28 лет уже побогаче жизненный опыт, а он дорого стоит.

• Ядро компании обычно получает больше: как правило, круг обязанностей сотрудников другой, и его достаточно сложно зафиксировать в виде четких критериев выработки или смен. Игра кадровика в том, чтобы понять, сколько человеку реально нужно, и сравнить с тем, сколько готова заплатить компания. Каждый раз, когда вы видите должность без указания уровня зарплаты или «по результатам собеседования», — это оно.

Теперь вернемся к ситуации, когда зарплата более чем устраивает и работа нравится. Существует довольно хорошо доказанное мнение, что в этот момент человек начинает дуреть. Вы наверняка знаете принцип дядьки Питера: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». Это тот самый случай. В оптимальной игре каждый сотрудник некомпетентен. В реальности это тоже так: все постоянно учатся и совершенствуются. В ситуации же «зарплаты много, работа хорошая» некомпетентность уже достигнута, а смысла развиваться нет — все устраивает. Расти дальше в компании пока не получается. Тогда происходит следующее. Человек, основываясь на своих личных ощущениях, думает: мол, раз у него такая высокая зарплата, значит, он делает что-то нереально незаменимое. И дальше все идет к тому, что компания его теряет: он находит другую работу, уходит туда, там, скорее всего, обламывается и переходит на ту же должность, что и ранее, и с похожей зарплатой. Или ниже.

Причина, опять же, в том, что незаменимых не бывает. Да, есть люди, за которых компании очень держатся. В сфере разработки, например, это те, кто делают математику. Есть места, где замена сотрудника приведет к тому, что новому человеку придется входить в курс проекта больше года, — например, это OCR[53]. Соответственно, замена стоит одного годового оклада минимум, если не считать потери из-за задержки проекта. Но все равно она возможна — просто ее цена выше, чем обычно.

В плане ценности для компании стоит отметить еще одну категорию сотрудников: тех, кто уже обстрелян и получил жизненный опыт. У финнов из Futurice, например, есть восхищающая практика: они дают разработчикам отпуск на один год на стартап (с сохранением места в компании). Это крайне рационально и продуманно: как вы наверняка догадываетесь, минимум 9 из 10 проваливаются, потому что свой бизнес, особенно в первый год, — это невероятное количество рисков, работы и куча, куча геморроя. При минимуме денег — они-то появляются году так к третьему. Если повезет.

И вот те, кто хлебнул всего этого, возвращаются обратно с пониманием, что легких путей не бывает. И без иллюзий уже. Некоторым в кайф просто стабильно работать, а другие становятся еще ценнее для компании: они получили достаточно опыта, чтобы четче принимать управленческие решения. Если вас берет здравомыслящий руководитель, знайте, что провал проекта в резюме может быть и плюсом. Как минимум вы знаете, что в таком случае делать и как определить, что все к этому идет. По крайней мере, мы у себя такое очень ценим.

Еще одна причина, почему «обстрелянные» люди лучше, — у них нет иллюзий по поводу того, что можно сделать, а что нельзя. Когда спец думает, что у него золотые руки и он все может, так, наверное, и случится. Но в части случаев оценка окажется неверной, и в итоге будет сорван дедлайн. И компания на этом сильно потеряет.

Ознакомительная версия. Доступно 10 страниц из 47