Второй тип руководителя может не интересоваться тем, сколько времени его сотрудники проводят на работе. Он будет спокойно относиться к частично удаленной работе, свободному графику. Оцениваться будет только прибыль, оперировать в таком случае будут цифрами и аналитическими выкладками. Конечно, отдельное внимание будет уделено экономии, в частности – на зарплатах.
Как заставить нормального человека работать больше, а получать меньше, чем в целом по данной отрасли на аналогичных должностях? Требуются манипуляции.
Вспоминаю, как собственник одной компании с гордостью говорил о том, что его складские работники получают намного меньше, чем в других компаниях. Правда, он не замечал минусов такой работы – нерасторопности, незаинтересованности в улучшении качества труда.
Даже многократные случаи воровства не останавливали его в стремлении сэкономить на персонале. Он думал только о том, как построить систему, быстро выявляющую кражи, но ему не приходила в голову простая мысль, что от отношения к людям тоже многое зависит. Конечно, свое управление он строил на манипуляциях.
• Он убеждал людей, что минус в зарплате с лихвой компенсируется какими-то другими плюсами. Например, уникальным опытом, который получают сотрудники во время работы с хорошей программой и который в дальнейшем очень сильно им пригодится.
• Начинал активно и целенаправленно обесценивать труд людей. Говорить, что они ни к чему не способны, все делают неправильно, что при таких результатах их никуда и никогда не возьмут на работу. Поэтому единственный шанс – держаться за свое место и делать все, дабы его не потерять.
• А еще этот руководитель применял политику «кнута и пряника»: одновременно обесценивал человека и давал ему надежду на признание в будущем.
В компаниях, подобных той, о которой мы сейчас говорим, используются и другие способы эксплуатации. К выполнению каких-то задач могут время от времени совершенно бесплатно привлекаться члены семьи постоянных работников.
Вроде бы все достаточно невинно: помочь найти какие-то полезные контакты, подвезти кого-то, написать поздравления коллегам или проконсультировать по созданию сайта в интернете. Но все это исключительно за «спасибо».
Манипулятор, который стремится к своей цели через эксплуатацию, очень хорошо умеет лавировать между обесцениванием и похвалой. С одной стороны, он систематически дает сотруднику понять, что держит его на работе из милости, буквально себе в убыток, взращивает в нем комплексы и чувство вины.
Однако, получив что-то сверх того, на что можно было бы рассчитывать официально, такой начальник начинает сотрудника превозносить. И привязывает свою жертву к себе еще одним поводком – благодарностью за добрые слова.
К сожалению, при всей порочности этой модели отношений она вполне себе процветает. И если находится эксплуататор с навыками манипулятора, рядом с ним обязательно оказываются люди, готовые предоставить себя в его полное распоряжение.
Так что же делает человек, который стремится к власти ради достижения какой-то своей цели? Его задача – за бесценок скупить время, знания и опыт людей. Это даже не капитализм в общем понимании. Это гораздо хуже.
Манипулятор не стремится соблюсти баланс между эксплуатацией и обеспечением базовых потребностей своих сотрудников. Человек, который устает играть по его правилам и начинает задумываться о собственных интересах, моментально оказывается на улице. Его просто заменяют другим.
Схема работает применительно ко всем областям жизни. Взять для примера сферу шоу-бизнеса. Продюсеры выбирают из массы талантливых, упорных, харизматичных людей тех, кто подает самые большие надежды, и «лепят» звезду.
В этом нет никакого альтруизма, никакой заботы о зрителях или исполнителях. Чистый бизнес. После того как вложенные в обучение и раскрутку средства начинают окупаться, продюсер старается выжать максимум из своего подопечного.
При этом стремится его к себе покрепче привязать и периодически скармливает порцию похвалы, не забывая напомнить: «Ты без меня – никто». С одной стороны – драконовские условия контракта и обесценивание, с другой – дозированная лесть.
Со временем стрессы, всевозможные злоупотребления и опасные пристрастия дают о себе знать. Исполнитель либо теряет популярность, либо, уверовав в свою исключительность, пытается вырваться из-под опеки. И тогда с ним расстаются.
Публика даже не замечает исчезновения очередной «звезды», потому что на подходе уже новые, ничем не хуже. Исполнители меняются, а продюсеры остаются и процветают.
Иногда человеком можно управлять и без обесценивания, только с помощью различных соблазнов и похвалы. Когда вам дают особенно сладкие обещания, когда вас слишком превозносят, не пытайтесь понять, насколько правдивы эти речи.
Просто подумайте – для чего это вам говорят? Зачем? На что рассчитывают, что хотят получить? Когда другой человек искусственно старается повысить ваше чувство значимости (и это срабатывает!), вы начинаете выкладываться еще больше. Вы как будто «подсаживаетесь» на похвалу. Именно так работают манипулятивные техники.
Что можно противопоставить таким манипуляциям? Тут недостаточно правильно поговорить, и даже встречная манипуляция может не сработать. Но есть одна вещь, ломающая эту зависимость от эксплуататора.
Эта вещь – незаменимость.
Точнее говоря, речь идет о степени незаменимости конкретного работника. Опытные руководители это понимают и стремятся распределять обязанности между подчиненными так, чтобы была взаимозаменяемость.
Интерес отдельного работника прямо противоположен. Ему выгодно быть незаменимым. Именно это не позволит платить ему меньше, а требовать больше.
Задайте себе вопрос: что может обеспечить вашу незаменимость в рамках профессии? Уникальная способность вести переговоры? Умение анализировать материал так, как не могут люди вокруг?
В качестве примера могу привести успешный опыт молодого мужчины, который работал в департаменте управления персоналом и за короткий промежуток времени стал получать максимально возможные деньги. Дело было в том, что в службе персонала обычно работают кадровики, психологи и разнообразные гуманитарии.
Этот же человек был по профессии программистом, что позволило ему соединить в своей работе два направления – HR и IT. Это идеально подошло компании, строящей свою работу на серьезном программном обеспечении, потому что оно требовало постоянного развития.
С одной стороны, этот человек был коммуникабельным, умел выслушивать и быть внимательным, а с другой – выступал в роли компетентного внутреннего заказчика по отношению к департаменту IT.
Так устранялось вечное недопонимание между обычными программистами и персоналом других подразделений. Это дало высокую степень незаменимости сотрудника. Неудивительно, что впоследствии он быстро сделал карьеру.
Если вы не хотите стать жертвой работодателя, от которого некуда деться, создавайте свою собственную незаменимость. Продумывая свое профессиональное развитие, учитывайте не только то, что сделает вас сильнее, но и то, чего нет у других.
