В корпорациях скрытая борьба за власть допускается, но открытые конфликты заканчиваются устранением слабейшего.
Американский специалист по менеджменту Р. СтагнерВ работе с конфликтующими сторонами руководителю рекомендуется придерживаться следующих правил:
• стараться изменить представление сторон конфликта об их споре так, чтобы они считали его не сражением, которое надо выиграть, а вопросом, который надо решить совместными усилиями;
• дать возможность сторонам беспрепятственно выразить свои чувства, эмоции, переживания («выпустить пар»);
• организовать конфликтующие стороны таким образом, чтобы они смогли выслушать и понять друг друга.
При этом руководитель как третейский судья должен:
• эмоционально поддерживать каждую из сторон, что не означает его согласия с кем-либо. Это всего лишь желание понять и разобраться в рассматриваемой ситуации;
• больше молчать и слушать, чем говорить (если задает вопросы, то наводящие и уточняющие);
• обе стороны рассматривать как истцов, и никого – как ответчиков;
• попросить каждую сторону по очереди изложить свою позицию, а также точку зрения оппонента, как он ее понимает (видит, чувствует, считает);
• предложить противоположной стороне оценить полноту и точность изложения позиции оппонента, так как во многих случаях оппоненты искаженно или неполно интерпретируют слова, мотивы и действия друг друга;
• прояснять следующие моменты: «Что бы вы сказали на месте вашего оппонента?», «Можете ли найти что-нибудь позитивно общее в позициях друг друга?»;
• выяснять не позиции, занимаемые сторонами конфликта, а интересы, которые стоят за ними;
• помогать найти общее в их интересах;
• согласовывать усилия сторон для быстрейшего достижения общих интересов;
• объяснять конфликтующим сторонам, что не бывает единственно верного решения только для кого-то одного из них;
• переводить конфликт из эмоциональной плоскости в плоскость рационального анализа и поиска альтернативных предложений.
Солдаты ни в коем случае не должны быть свидетелями споров между командирами.
Французский император Наполеон I (1769–1821)Как показывает опыт работы с отечественными компаниями, руководитель, эффективно действующий в роли третейского судьи, вмешивается в конфликт таким образом, что стороны, в него вовлеченные, не впадают в зависимость от его помощи в будущем, а сами пытаются найти взаимоприемлемый вариант решения спорного вопроса.
3.9. Корпоративный язык как отражение организационных ценностей и эффективный управленческий инструмент
Язык, являясь средством деловой коммуникации, выступает важным показателем положения дел на предприятии, состояния организационно-управленческой среды, индикатором текущего этапа его развития. Кроме этого корпоративный язык сотрудников компании в определенной степени демонстрирует уровень их приверженности своему предприятию.
Корпоративный язык возникает с момента рождения организации и развивается вместе с ней. Он является одним из элементов организационной культуры, в котором находят отражение цели, нормы, правила, принципы, ценности и смыслы компании. Корпоративный метаязык изначально формируется, исходя из речевых паттернов людей, стоящих у его истоков – учредителей, первых руководителей и сотрудников молодого предприятия. Они являются носителями языковых шаблонов, которые, как мозаика, складываются в общую картину организационного языка.
Приходя на предприятие, новый сотрудник вместе с корпоративными стандартами, касающимися различных сторон его жизнедеятельности (распорядок дня, трудовая дисциплина, форма одежды и т. д.), должен освоить язык своей компании. На некоторых предприятиях новички проходят адаптационные семинары, на которых особое внимание обращается разговорным нормам, принятым в компании, презентации своего предприятия при взаимодействии с внешней средой – клиентами, деловыми партнерами, конкурентами и др. Это очень важный момент позиционирования компании в деловой среде, так как вербальный имидж ее представителя формирует впечатление в целом об организации, сотрудником которой он является.
Например, презентуя свое предприятие, сотрудник говорит: «Эта фирма существует на рынке десять лет». У делового партнера может сложиться нейтральный или даже отрицательный образ организации как делового партнера по следующим причинам:
• употребление сотрудником в отношении представляемого им предприятия (компании) местоимений «это, эта» создает впечатление его нелояльности, сотрудник отделяет себя от предприятия: оно само по себе, сотрудник сам по себе. Одно из правил деловой коммуникации гласит: только лояльный сотрудник может сделать делового партнера лояльным своей компании;
