Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 79
Ответственным за выполнение работы является менеджер отдела – Самсонов Михаил. Миша совсем недавно работает в компании, но его уже смело можно охарактеризовать, как исполнительного ответственного сотрудника, на которого всегда можно положиться. К сожалению, у Миши есть два «слабых места»:
– первое, из которых заключается в том, что его опыт руководства сотрудниками магазина, слишком мал;
– второе, заключается в том, что Самсонов не всегда четко представляет, каким именно должен быть конечный результат. Пару раз из-за собственного непонимания Михаил выполнял работу не совсем так, как его просили. Вы, зная эту его особенность, данный недостаток с легкостью компенсировали повышенным контролем.
Но, несмотря на это, Вы ничуть не сомневаетесь в том, что Самсонов с поставленной перед ним задачей справится. К сожалению, в спешке, Вам не удается переговорить с Михаилом лично или по телефону. Остаётся только одно: поставить Самсонову задачу письменно, объяснив ему фронт работ.
К вопросам помогающим выявить мотивацию кандидата относятся:
1. Что Вас обычно привлекает в новой компании?
2. Что Вас может оттолкнуть от компании, которая делает Вам предложение о сотрудничестве?
3. Если Вам одновременно поступит предложение от нескольких работодателей, исходя из каких критериев, Вы станете делать свой выбор?
4. На сегодняшний день, у Вас есть еще интересные предложения? (В случае положительно ответа, спросить, чем именно данное предложение интересно).
5. Расскажите, пожалуйста, что Вам нравилось и что не нравилось на предыдущем месте работы?
6. Что может побудить Вас уволиться?
7. Назовите пять обязательных атрибутов идеальной на Ваш взгляд работы?
8. Кем Вы видите себя через год (три, пять лет)?
9. Что для Вас является самым большим стимулом?
Кстати для настоящего профи (и розница здесь не исключение) деньги не выступают критерием номер один. По статистике, лишь 30 % соискателей готовы поменять работу исходя их финансовых соображений. Чаще всего претендентов интересуют:
– масштабность будущего проекта (больший по формату магазин, большая ассортиментная матрица, большее количество персонала в подчинении и т. д.);
– возможности профессионального развития;
– карьерный рост;
– возможность творчески подходить к решению задач.
Если перед Вами кандидат, «заточенный» исключительно на деньги, он у Вас долго не проработает. Общаясь с претендентом, Ваша задача состоит не только в том, чтобы выявить его мотивацию, но и «продать» кандидату не только прямую коммерческую выгоду от перехода в Вашу компанию, но и новые профессиональные возможности и перспективы, если, конечно, таковые имеются.
Анализируя «хочу-могу» и «могу-хочу», важно понимать не только мотивацию кандидата на выполнение поставленных задач, условия труда и функционал, который Вы ему, как работодатель можете предложить, но и на две составляющих. Во-первых, это наличие компетенций, позволяющих успешно выполнять заявленный объем работ, во-вторых, желание и готовность кандидата делать именно ту работу, и именно в тех условиях, которые предлагает компания.
Хочется пару слов сказать об оценке биографических факторов. Однажды в моей практике была ситуация, когда компания пренебрегла соискателем максимально подходящим по всем критериям. Так, на вакансию директора магазина, не взяли тридцатипятилетнюю женщину, по причине того, что у нее не было семьи. Соискательница никогда не была замужем, и у нее не было детей. Руководство, принимавшее окончательное решение по финалисту, аргументировало свой отказ тем, что у человека в данном возрасте уже должна быть семья, а если он до сих пор не состоялся в вопросах личной жизни, то он не сможет быть успешным сотрудником, тем более руководителем. Более того, приводились аргументы в пользу того, что неустроенная личная жизнь может стать поводом не совсем уважительного отношения к своим подчиненным, особенно к тем, у которых семейный вопрос закрыт. (Излишне говорить, что с юридической точки зрения, отказ по подобного рода причине в приеме на работу, является противозаконным).
Чуть позже я столкнулась с аналогичной позицией, только уже в несколько ином ракурсе: я подбирала себе сотрудника в службу персонала. Одна из соискательниц задала мне вопрос, замужем ли я и есть ли у меня дети. На моей вопрос, почему ее интересуют данный аспект, она сказала: «Я никогда не буду работать с женщиной, у которой не устроена личная жизнь».
Не берусь давать оценку данного феномена и делать однозначные выводы о том насколько семейное положение кандидата/непосредственного руководителя является залогом успешного сотрудничества. Полагаю, в подобного рода вещах, как соискатели, так и работодатели, принимая решения, руководствуются сугубо личным негативным опытом.
Оценивая успешность и эффективность кандидата необходимо обращать внимание на его способность:
– контролировать свои эмоции;
– достигать поставленных целей;
– отстаивать собственную точку зрения;
– брать на себя ответственность за себя и других;
– использовать новые приемы и методы в работе;
– обучаться, повышать квалификацию путем самообразования.
Важны следующие моменты:
1. Насколько кандидат позитивно оценивает себя и свой опыт?
2. Как он относится к негативному опыту?
3. Извлекает ли уроки из сложных жизненных ситуаций?
4. Что мотивирует кандидата на наибольшую интенсивность, эффективность, качество работы?
5. Как он оценивает временные ресурсы и затраты на различные виды деятельности?
Оценивая жизненные стратегии и модели поведения важно обращать внимание на:
– исполнительскую дисциплину (выполнение в срок поставленных задач);
– навык получения обратной связи;
– навык работы с негативной информацией;
– способность работать в режиме многозадачности (быстрая переключаемость);
– способность правильно расставлять приоритеты;
– навык работы с большим объемом информации;
– поисковую активность;
– способность прогнозировать последствия действий.
Оценивая надежность соискателя, обращайте свое внимание на его представление о:
– честности и деловой репутации;
– договоренности, как ценности;
– балансе личных интересов, интересов рабочего коллектива и интересов компании (условиях сдвига баланса).
Отдельно хочу заострить Ваше внимание на так называемых каверзных (нестандартных) вопросах. Каждый сам для себя решает использовать их в интервью или нет. Данные вопросы кроме прочего, могут либо пробудить в кандидате креативность и нестандартность мышления, либо поставить интервьюируемого в тупик. На мой взгляд, собеседование, которое Вы проводите с кандидатом, должно быть ярким и интересным, даже если Вы не подошли друг другу, Ваша встреча с соискателем все равно должна обогатить и тут и другую стороны. По сегодняшним меркам, знать о трудовой биографии кандидата, его плюсах и минусах, – это ни знать ничего. Большинство так называемых каверзных вопросов не содержит вариантов «правильных» ответов. Данные вопросы направлены на выявление способности быстро предлагать варианты нестандартных решений (обоснований).
Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 79
